การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นกับทุกสิ่งตลอดเวลา จนมีคำพูดย้อนแย้งชวนหัวแต่ขำไม่ออกที่บอกว่า… ทุกสิ่งในโลกล้วนเปลี่ยนแปลง ยกเว้นการเปลี่ยนแปลงที่ไม่เคยเปลี่ยน… ไม่แปลน๊ะครับเพราะผมตัดส่วนท้ายให้สั้นลงแล้ว ถ้าท่านอ่านแล้วงงๆ ก็ขออภัย หรือจะลองอ่านซ้ำช้าๆ อีกทีก็น่าจะหายงงไม่ยาก
มนุษย์ทุกคนเกิดมาก็เปลี่ยนไปตามกาลเวลา แม้ว่าเช้าวันใหม่ของคนส่วนใหญ่จะตื่นขึ้น เพื่อทำกิจวัตรเดิมๆ เป็นส่วนใหญ่ แต่ถ้าเปรียบเทียบรายละเอียดกันระดับวันต่อวัน หรือแม้แต่เปรียบเทียบเป็นรายชั่วโมงก็เถอะ… ความไม่เหมือนเดิมที่หมายถึงการเปลี่ยนแปลง ย่อมมีในรายละเอียดที่ต่างไปเสมอ
ประเด็นเป็นแบบนี้ครับ… เมื่อโลกเรามีคอมพิวเตอร์และ AI เข้ามาปันงานและความสำคัญของมนุษย์ไปทำแทนและทำได้ดีกว่าในหลายๆ เรื่อง หลายๆ มิติและหลายๆ อย่าง จนความกังวลเรื่องมนุษย์ถูก AI คุกคามตั้งแต่แย่งงานไปจนถึงกลายเป็นเจ้าชีวิตมนุษย์ ก็มีคนตั้งเป็นสมมุติฐานเอามาเผยแพร่บอกเล่าเป็นตุเป็นตะก็มีมาก โดยลืมไปว่า… คอมพิวเตอร์และ AI ยังทำอะไรต่างไปจากเดิมได้น้อยมาก หรือเปลี่ยนได้ ก็เปลี่ยนได้ตาม Algorithm… ที่มนุษย์กำหนดไว้
แต่… ทักษะมนุษย์กับทักษะ AI คงมีแตกต่างด้วยช่องว่างที่แคบลงเรื่อยๆ โดยเฉพาะในมุมของความสามารถในการใช้ข้อมูลเพื่อการตัดสินใจ… มนุษย์จึงเหลือทางเดียวให้เผ่าพันธ์ยังคงโดดเด่นและอยู่เหนือ AI ได้ก็คือ… การยอมเปลี่ยนแปลง
ความจริงก็ดูไม่มีอะไรซับซ้อน เพราะการเปลี่ยนแปลงเป็นธรรมชาติคู่มนุษย์อย่างที่กล่าวไปแล้วในตอนต้น เพียงแต่การเปลี่ยนแปลงตามธรรมชาติที่ว่า ไม่เพียงพอที่จะสร้างผลลัพธ์เกินคาดหรือแตกต่างได้ และทุกการเปลี่ยนแปลงเพื่อเป้าหมายเกินระดับธรรมชาติส่วนใหญ่ ก็ต้องเปลี่ยนให้มากจนเกิดผลกระทบกับธรรมชาติของการเปลี่ยนแปลง… หลายครั้งกลายเป็นประเด็นปัญหาลุกลามใหญ่โต เพราะการเปลี่ยนแปลงเกินระดับธรรมชาติ ส่งผลกระทบด้านลบกับส่วนที่ยังไม่เปลี่ยนนั่นเอง
ประเด็นก็คือ… ทั้งส่วนที่เปลี่ยนแปลงและส่วนที่ไม่เปลี่ยนเป็นเรื่องของคนที่มีส่วนได้ส่วนเสียในสาระที่ต้องเปลี่ยนแปลงนั้นเสมอ
เครื่องมือการบริหารการเปลี่ยนแปลงที่แนะนำกันอย่างกว้างขวางในปัจจุบันชื่อว่า ADKAR Model โดย Prosci Inc. ซึ่งในระยะหลังมักเรียกว่า Prosci ADKAR Model เพื่อสงวนสิทธิ์ที่มีการอ้างใช้โดยไม่อ้างอิงจากหลายแหล่ง… ซึ่ง ADKAR Model ประกอบด้วย
- A – Awareness หรือ ความตระหนัก
ต้องสร้างการรับรู้ และสร้างความเข้าใจให้กับคนที่มีส่วนได้ส่วนเสีย หรือ Stakeholder… ชี้แจงและทำความเข้าใจด้วยการส่งมอบความเข้าใจผ่าน Why Change หรือ ทำไมต้องเปลี่ยน - D – Desire หรือ ความต้องการ
ต้องสร้างความต้องการจากคนที่มีส่วนได้ส่วนเสีย หรือ Stakeholder ให้ได้มากที่สุด… ซึ่งส่วนใหญ่จะผลักดันผ่านการโน้มน้าวทั้งทางตรงและทางอ้อม ด้วยกลไกและแนวทางที่มีประสิทธิภาพ ซึ่งความต้องการเปลี่ยนแปลงที่มาจากผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย หรือ Stakeholder เองจะเป็นพลังบวกอย่างมากในการผลักดันการเปลี่ยนแปลง - K – Knowledge หรือ ให้ความรู้
การให้ความรู้กับผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย หรือ Stakeholder ที่เหมาะสม… ถือเป็นกลยุทธ์ส่งเสริมการเปลี่ยนแปลงที่สามารถคาดหวังผลลัพธ์ได้ค่อนข้างชัดเจน เพียงแต่กลไกการผลักดันการเปลี่ยนแปลงผ่านกลไกการเรียนรู้ ต้องเหมาะสม สอดคล้องกับตัวแปรอื่นๆ ใน ADKAR และบริบทเชิงสังคมของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย หรือ Stakeholder ด้วย - A – Ability หรือ ความสามารถ
แค่รู้ หรือ แค่ความรู้อาจไม่เพียงพอต่อการเปลี่ยนแปลง ซึ่งทักษะ ความสามารถและความพร้อมเมื่อเกิดการเปลี่ยนแปลงถือเป็นปัจจัยสำคัญมาก… กรณีการเวนคืนชุมชนเกือบทั้งตำบลเพื่อสร้างโครงการขนาดใหญ่ของรัฐบาล ซึ่งส่วนใหญ่ขาดการบริหารการเปลี่ยนแปลงที่ดี โดยเฉพาะกำกับตัวแปร ADKAR ทุกตัวให้อยู่ในระดับที่สามารถเปลี่ยนแปลงได้… โดยเฉพาะการพัฒนาความสามารถของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย หรือ Stakeholder จนไม่กลัวการเปลี่ยนแปลง แถมยังหันมาสนับสนุนอีกด้วย - R – Reinforcement หรือ การเสริมแรง…..
ซึ่งเป็นการบริหารความคาดหวังของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย หรือ Stakeholder ให้พึงใจอย่างยิ่งต่อความร่วมมือด้วยเป้าหมายการเปลี่ยนที่สื่อสารตรงกัน… เน้นว่าร่วมมือผ่านการสื่อสารตรงกัน ซึ่งประเมินได้จากระดับการต่อต้าน หรือความขัดแย้งที่ประทุขึ้น ซึ่งการเสริมแรงด้วยการตอกย้ำกับตัวแปรก่อนหน้าให้ดีกว่าเดิม จะช่วยทุเลาแรงต้านและความขัดแย้งลงได้ ทั้งนี้ทั้งนั้นต้องไม่ไปตอกย้ำเสริมแรงใ้ห้เกิดความขัดแย้งต่อต้านกว่าเดิมด้วย
ถึงตรงนี้… ท่านที่อยากสร้างการเปลี่ยนแปลงใดๆ นับจากนี้ ลองเอาตัวแปรทั้ง 5 ไปปรับใช้เลยครับ… ส่วนท่านที่อยากเรียนรู้ลึกซึ้งกับการเปลี่ยนแปลงด้วย ADKAR Model… ท่านสามารถคลิกที่นี่เพื่อ Download คู่มือเบื้องต้นของ ProSci ได้ครับ เกินกว่านี้ก็ต้องเข้าโปรแกรม Online Training ของ ProSci แล้วครับ
อ้างอิง
