ADKAR Model… เครื่องมือบริหารการเปลี่ยนแปลง

ADKAR Model

การเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นกับทุกสิ่งตลอดเวลา จนมีคำพูดย้อนแย้งชวนหัวแต่ขำไม่ออกที่บอกว่า… ทุกสิ่งในโลกล้วนเปลี่ยนแปลง ยกเว้นการเปลี่ยนแปลงที่ไม่เคยเปลี่ยน… ไม่แปลน๊ะครับเพราะผมตัดส่วนท้ายให้สั้นลงแล้ว ถ้าท่านอ่านแล้วงงๆ ก็ขออภัย หรือจะลองอ่านซ้ำช้าๆ อีกทีก็น่าจะหายงงไม่ยาก

มนุษย์ทุกคนเกิดมาก็เปลี่ยนไปตามกาลเวลา แม้ว่าเช้าวันใหม่ของคนส่วนใหญ่จะตื่นขึ้น เพื่อทำกิจวัตรเดิมๆ เป็นส่วนใหญ่ แต่ถ้าเปรียบเทียบรายละเอียดกันระดับวันต่อวัน หรือแม้แต่เปรียบเทียบเป็นรายชั่วโมงก็เถอะ… ความไม่เหมือนเดิมที่หมายถึงการเปลี่ยนแปลง ย่อมมีในรายละเอียดที่ต่างไปเสมอ

ประเด็นเป็นแบบนี้ครับ… เมื่อโลกเรามีคอมพิวเตอร์และ AI เข้ามาปันงานและความสำคัญของมนุษย์ไปทำแทนและทำได้ดีกว่าในหลายๆ เรื่อง หลายๆ มิติและหลายๆ อย่าง จนความกังวลเรื่องมนุษย์ถูก AI คุกคามตั้งแต่แย่งงานไปจนถึงกลายเป็นเจ้าชีวิตมนุษย์ ก็มีคนตั้งเป็นสมมุติฐานเอามาเผยแพร่บอกเล่าเป็นตุเป็นตะก็มีมาก โดยลืมไปว่า… คอมพิวเตอร์และ AI ยังทำอะไรต่างไปจากเดิมได้น้อยมาก หรือเปลี่ยนได้ ก็เปลี่ยนได้ตาม Algorithm… ที่มนุษย์กำหนดไว้

แต่… ทักษะมนุษย์กับทักษะ AI คงมีแตกต่างด้วยช่องว่างที่แคบลงเรื่อยๆ โดยเฉพาะในมุมของความสามารถในการใช้ข้อมูลเพื่อการตัดสินใจ… มนุษย์จึงเหลือทางเดียวให้เผ่าพันธ์ยังคงโดดเด่นและอยู่เหนือ AI ได้ก็คือ… การยอมเปลี่ยนแปลง

ความจริงก็ดูไม่มีอะไรซับซ้อน เพราะการเปลี่ยนแปลงเป็นธรรมชาติคู่มนุษย์อย่างที่กล่าวไปแล้วในตอนต้น เพียงแต่การเปลี่ยนแปลงตามธรรมชาติที่ว่า ไม่เพียงพอที่จะสร้างผลลัพธ์เกินคาดหรือแตกต่างได้ และทุกการเปลี่ยนแปลงเพื่อเป้าหมายเกินระดับธรรมชาติส่วนใหญ่ ก็ต้องเปลี่ยนให้มากจนเกิดผลกระทบกับธรรมชาติของการเปลี่ยนแปลง… หลายครั้งกลายเป็นประเด็นปัญหาลุกลามใหญ่โต เพราะการเปลี่ยนแปลงเกินระดับธรรมชาติ ส่งผลกระทบด้านลบกับส่วนที่ยังไม่เปลี่ยนนั่นเอง

ประเด็นก็คือ… ทั้งส่วนที่เปลี่ยนแปลงและส่วนที่ไม่เปลี่ยนเป็นเรื่องของคนที่มีส่วนได้ส่วนเสียในสาระที่ต้องเปลี่ยนแปลงนั้นเสมอ

เครื่องมือการบริหารการเปลี่ยนแปลงที่แนะนำกันอย่างกว้างขวางในปัจจุบันชื่อว่า ADKAR Model โดย Prosci Inc. ซึ่งในระยะหลังมักเรียกว่า Prosci ADKAR Model เพื่อสงวนสิทธิ์ที่มีการอ้างใช้โดยไม่อ้างอิงจากหลายแหล่ง… ซึ่ง ADKAR Model ประกอบด้วย

  1. A – Awareness หรือ ความตระหนัก
    ต้องสร้างการรับรู้ และสร้างความเข้าใจให้กับคนที่มีส่วนได้ส่วนเสีย หรือ Stakeholder… ชี้แจงและทำความเข้าใจด้วยการส่งมอบความเข้าใจผ่าน Why Change หรือ ทำไมต้องเปลี่ยน
  2. D – Desire หรือ ความต้องการ
    ต้องสร้างความต้องการจากคนที่มีส่วนได้ส่วนเสีย หรือ Stakeholder ให้ได้มากที่สุด… ซึ่งส่วนใหญ่จะผลักดันผ่านการโน้มน้าวทั้งทางตรงและทางอ้อม ด้วยกลไกและแนวทางที่มีประสิทธิภาพ ซึ่งความต้องการเปลี่ยนแปลงที่มาจากผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย หรือ Stakeholder เองจะเป็นพลังบวกอย่างมากในการผลักดันการเปลี่ยนแปลง
  3. K – Knowledge หรือ ให้ความรู้
    การให้ความรู้กับผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย หรือ Stakeholder ที่เหมาะสม… ถือเป็นกลยุทธ์ส่งเสริมการเปลี่ยนแปลงที่สามารถคาดหวังผลลัพธ์ได้ค่อนข้างชัดเจน เพียงแต่กลไกการผลักดันการเปลี่ยนแปลงผ่านกลไกการเรียนรู้ ต้องเหมาะสม สอดคล้องกับตัวแปรอื่นๆ ใน ADKAR และบริบทเชิงสังคมของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย หรือ Stakeholder ด้วย
  4. A – Ability หรือ ความสามารถ
    แค่รู้ หรือ แค่ความรู้อาจไม่เพียงพอต่อการเปลี่ยนแปลง ซึ่งทักษะ ความสามารถและความพร้อมเมื่อเกิดการเปลี่ยนแปลงถือเป็นปัจจัยสำคัญมาก… กรณีการเวนคืนชุมชนเกือบทั้งตำบลเพื่อสร้างโครงการขนาดใหญ่ของรัฐบาล ซึ่งส่วนใหญ่ขาดการบริหารการเปลี่ยนแปลงที่ดี โดยเฉพาะกำกับตัวแปร ADKAR ทุกตัวให้อยู่ในระดับที่สามารถเปลี่ยนแปลงได้… โดยเฉพาะการพัฒนาความสามารถของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย หรือ Stakeholder จนไม่กลัวการเปลี่ยนแปลง แถมยังหันมาสนับสนุนอีกด้วย
  5. R – Reinforcement หรือ การเสริมแรง….. 
    ซึ่งเป็นการบริหารความคาดหวังของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย หรือ Stakeholder ให้พึงใจอย่างยิ่งต่อความร่วมมือด้วยเป้าหมายการเปลี่ยนที่สื่อสารตรงกัน… เน้นว่าร่วมมือผ่านการสื่อสารตรงกัน ซึ่งประเมินได้จากระดับการต่อต้าน หรือความขัดแย้งที่ประทุขึ้น ซึ่งการเสริมแรงด้วยการตอกย้ำกับตัวแปรก่อนหน้าให้ดีกว่าเดิม จะช่วยทุเลาแรงต้านและความขัดแย้งลงได้ ทั้งนี้ทั้งนั้นต้องไม่ไปตอกย้ำเสริมแรงใ้ห้เกิดความขัดแย้งต่อต้านกว่าเดิมด้วย

ถึงตรงนี้… ท่านที่อยากสร้างการเปลี่ยนแปลงใดๆ นับจากนี้ ลองเอาตัวแปรทั้ง 5 ไปปรับใช้เลยครับ… ส่วนท่านที่อยากเรียนรู้ลึกซึ้งกับการเปลี่ยนแปลงด้วย ADKAR Model… ท่านสามารถคลิกที่นี่เพื่อ Download คู่มือเบื้องต้นของ ProSci ได้ครับ เกินกว่านี้ก็ต้องเข้าโปรแกรม Online Training ของ ProSci แล้วครับ

อ้างอิง

Share this post

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin
Share on pinterest
Share on print
Share on email
Add Reder's Line friends

เพิ่ม Reder เป็นเพื่อนทาง Line... เรามีเรื่องเล่าและแรงบันดาลใจส่งถึงท่านบน Timeline ทุกวัน และ รบกวนท่านผ่านข้อความ Chat เท่าที่จำเป็น

Related Post

Data Wharehouse

ข้อมูลกับภาวะผู้นำ… มีไว้ ใช้เป็น ก็เห็นค่า

ปัญหาและอุปสรรค์ของการใช้ข้อมูลระดับองค์กร มักจะมาจาก “ความไม่พร้อมของบุคลากร” โดยเฉพาะผู้นำระดับกลาง หรือ Middle Management ที่ถูกดันมาทำงานด้าน Data ทั้งๆ ที่ไม่เชี่ยวชาญ… ซึ่งถ้าประกอบเข้ากับ วิสัยทัศน์และเป้าหมายการใช้ข้อมูลวิเคราะห์ หรือ Data Analytics ที่ “คลุมครือเกาะกระแสมากกว่าจะเกาะแก่นองค์กร” โดยผู้นำระดับสูงที่ส่วนใหญ่ “ยังเชื่อกึ๋นกับเก๋า” ของตัวเอง มากกว่าข้อมูลที่ผ่านการวิเคราะห์มาแล้ว

woman broken mirror self

Self-Diagnostic Learning Model

นักการศึกษาผู้ใหญ่ หรือนักออกแบบหลักสูตรการสอนทั้งสำหรับ Adult Learners และ Life-long Learning ที่ให้ความสำคัญกับ Self-diagnostic โดยออกแบบเครื่องมือ Self-diagnostic ที่แม่นยำต่อเป้าประสงค์ และวางใส่ Learning Journeys ให้ผู้เรียนแทนการใช้ Pretest… ในหลายกรณีสามารถสร้าง Engagement กับผู้เรียนได้อย่างดียิ่ง

Resources Sharing

Learning Resources Sharing… กรณีศึกษาที่หนึ่ง TES.COM

TES เป็นต้นแบบเรื่องการแบ่งปันทรัพยากรทางการศึกษา ที่คนทำงานด้านนโยบายการศึกษาชั้นนำ ต้องอ้างอิงโมเดลหลายๆ มิติที่ TES ทำไว้ทั้งถูกผิดและแนวทางแก้ไข

Canning

ส่งออกไทยในแนวโน้มหลังวิกฤต COVID19 #SaturdaySMEs

สำนักงานนโยบายและยุทธศาสตร์การค้า หรือ สนค. ได้ศึกษาวิเคราะห์สินค้าส่งออกของไทยที่มีสัดส่วนการส่งออกใน 9 เดือนแรกปีนี้ สูงกว่าค่าเฉลี่ยสามปีที่ผ่านมา หรือ ระหว่างปี 2560–2562 สะท้อนให้เห็นกลุ่มสินค้าส่งออกที่ไทยมีความสามารถในการแข่งขัน และเติบโตสอดคล้องกับความต้องการของผู้บริโภคในอนาคต สามารถพลิกวิกฤติเป็นโอกาส