Coaching and Mentoring Skills… การสอนงานและการเป็นพี่เลี้ยงเสริมทักษะ

การสอนงาน หรือ Coaching ถือเป็นทักษะสำคัญของผู้นำในศตวรรษที่ 21 ซึ่งความหมายและแนวทางการสอนงาน หรือ วิธีการสอนไปทำงานไปด้วยกันนั้น ดูเหมือนจะมีเทคนิควิธีการมากมาย ซึ่งก็บอกไม่ได้ชัดเจนว่า วิธีการแบบไหนจะดีที่สุดกับใคร หรือแบบไหนใช้กับบริบทไหน…  หลายกรณีจึงพึ่งพาทักษะคนสอนงานเป็นส่วนใหญ่ว่า จะต้องบอกอะไรอย่างไรและสอนอะไรอย่างไร รวมไปถึงต้องฝึกให้ทำอะไร เพื่อให้ได้อะไรแค่ไหนด้วย

กล่าวเฉพาะในบริบทขององค์กร ซึ่งส่วนใหญ่ก็จะมี “น้องใหม่” ที่ถูกรับเข้ามาทำงานและต้องมีใครสักคนที่อยู่มาก่อน รับหน้าที่บอกกล่าวแนะนำ “งานในหน้าที่” พร้อมๆ กับอะไรอีกหลายอย่าง ซึ่งอาจจะไม่เกี่ยวข้องกับงานในหน้าที่โดยตรง… ซึ่งกรณีสอนงานน้องใหม่ ส่วนใหญ่ก็เพื่อช่วยให้สมาชิกทีมคนล่าสุดสามารถปรับตัวเข้ากับองค์กรหรือทีมได้ราบรื่นที่สุดนั่นเอง

แต่ Coaching หรือการสอนงานในองค์กรหนึ่งๆ โดยธรรมชาติแล้ว ไม่ได้มีวาระเดียวเฉพาะเมื่อต้องรับน้องใหม่เท่านั้น เพราะในทุกวันของการทำงานในยุคที่อะไรๆ ก็ไม่ได้นิ่งและเหมือนเดิมอย่างคุ้นเคย… ทำให้การสอนงานเกิดขึ้นเป็นส่วนหนึ่งของงานไปด้วยเป็นส่วนใหญ่… บ่อยครั้งลูกน้องต้องเรียนรู้อะไรอีกมากจากหัวหน้า ซึ่งหัวหน้าเองก็อาจจะเพิ่งถูกสอนมาจากหัวหน้าอีกชั้นหนึ่งมาเหมือนกัน หรือไม่ก็เพิ่งไปเรียนรู้มาใหม่เพื่อพาทีมหรือองค์กร ขยับออกจากความ “ซ้ำซาก” ซึ่งต้องเปลี่ยนแปลงอย่างเดียวเพื่อแก้ซ้ำซากเป็นท้าทาย

มิติของการ Coaching จึงบ่งบอกอะไรได้มากกว่าการสอนงานให้กันในทีมหรือองค์กร ซึ่งอาจจะไปไกลถึงขั้น “อยู่ระหว่างขั้นตอนการพัฒนานวัตกรรม” กันเลยก็ได้

ประเด็นก็คือ… การ Coaching เป็นการสอนเพื่อนร่วมงานให้ทำงานที่เขายังไม่คุ้นเคยและต้องการมอบหมายให้เขารับผิดชอบ… เวลาพูดถึง Coaching ส่วนใหญ่ ซึ่งมีลักษณะหัวหน้าลูกน้องหรือผู้นำผู้ตามอยู่ในบริบท… ทั้งๆ ที่โดยข้อเท็จจริงแล้ว บางกรณีอาจจะเป็นการ Coach โดยเพื่อนร่วมงานระดับเดียวกันก็ได้ หรือกรณี อาจจะมีการ Coach โดยลูกน้องสอนหัวหน้าให้เข้าใจงานที่เขาเก่งและถนัดอยู่ก่อนก็ได้… 

การ Coaching ในบริบทที่ “เกิดขึ้นเรื่อยๆ ในทีมหรือองค์กรจนกลายเป็นธรรมเนียม หรือ Culture” จึงแบ่งแยกได้ยากยิ่งว่าแค่ไหนเรียกว่า Coaching และแค่ไหนเรียก Mentoring… และเมื่อไม่ได้มีแต่การสอนงานให้เป็นงานก็เลิกสอนงาน หรือ Coach กันครังเดียวจบ… แต่ยังรวมถึง “บริบทของการพัฒนาความสัมพันธ์ การใส่ใจความคิดความรู้สึก และยึดโยงเป็นความสัมพันธ์ระยะยาว” ที่ต่างก็สามารถเรียนรู้จากกันได้อีกมาก อันเป็นขอบเขตความหมายของ Metoring รวมไปด้วย

การ Coaching ในยุคปัจจุบันซึ่งแนะนำให้ยึด Growth Mindset และ Empathy Communication ระหว่างกัน จึงกลายเป็นแนวทางการปรับใช้กรอบ Coaching และ Mentoring ไปพร้อมกันในที่สุด

Note: เรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับ Growth Mindset และ Empathy 

สิ่งสำคัญที่สุดเมื่อต้องรับบทบาทเป็น Coach และ Mentor จึงสำคัญกับ “ความสามารถในการพัฒนาศักยภาพของทีม” ซึ่งผมมีคำแนะนำเล็กๆ น้อยๆ มาแบ่งปัน เทคนิคการเป็น Coach และ Mentor ที่สามารถทำหน้าที่เสริมศักยภาพให้สมาชิกทีมคนอื่นๆ ให้กลายมาเป็น “แรงหลัก” ช่วยกันขับเคลื่อนเป้าหมาย… ไปดูกันเลยว่ามีอะไรบ้าง

1. สร้างความสัมพันธ์ที่ดี… ความสัมพันธ์ที่ดีไม่มีนิยามชัดเจนครับ ส่วนใหญ่จะอ้างอิงการ “ทำความรู้จักและการสร้างความคุ้นเคยระหว่างกัน… ในแบบที่สามารถยอมรับนับถือและให้เกียรติกันเป็นหลัก”
2. มีทัศนคติที่ดี… การจะสอนอะไรใครแม้น้อยนิด หรือเพียงเป็นบทบาทในระยะสั้นๆ ก็ควรสำรวจใจตนว่า “ไม่มีอคติต่อคนที่เราต้องดูแลให้เขาได้เรียนรู้จากเรา” ซึ่งอคติจะทำให้การสอนงานล้มเหลวสูญเปล่า หรืออาจถึงขั้นกลายเป็นความขัดแย้งเกลียดชังแตกแยกได้
3. มีทักษะการสื่อสารที่ดี… การสื่อสารที่ดีจะมาจาก “ภาษาพูดและภาษากายที่ดีต่อคนที่เราต้องดูแลให้เขาได้เรียนรู้จากเรา”
4. ชี้แนะและวิพากษ์วิจารณ์อย่างสร้างสรรค์… การชี้แนะและการวิพากษ์ที่เป็นประโยชน์ต่อคนที่เราต้องดูแลให้เขาได้เรียนรู้จากเรา มีคุณค่าไม่ต่างจากประเด็นหลักที่เราชี้แนะถ่ายทอดทักษะความรู้หลัก ซึ่งจำเป็นต้องมีทั้งสองอย่างที่สอดคล้องกัน… รวมทั้งการเปิดรับคำชี้แนะและวิพากษ์วิจารณ์อย่างสร้างสรรค์จากคนที่เราต้องดูแลให้เขาได้เรียนรู้จากเราด้วย
5. มีระบบประเมินและติดตามการนำใช้ความรู้และทักษะที่สอนไป… ควรมีเกณฑ์การประเมินที่ชัดเจนเกี่ยวพันกับ “วัตถุประสงค์” ที่ต้องมีการ Coaching ให้กัน… รวมทั้งเป้าหมายการเป็น Mentoring ว่าสามารถสร้างแรงกระเพื่อมถึง “การเปลี่ยนแปลง” ในทางใดและอย่างไร

ที่เหลือจากนี้… ผมเชื่อว่าท่านที่ได้ทำหน้าที่ Coaching และได้ปฏิบัติตัวในแนวทาง Mentoring จะทราบเองว่าต้องเพิ่มเติมอะไรอื่นอีก… ในบริบทของตน

ตามนั้นครับ!!!