Competency Matrix… มาตรวัดทรัพยากรมนุษย์ #ExtremeLeader

Competency Matrix

คนเก่งกับคนดีในปัจจุบันถือเป็นทรัพยากรล้ำค่า ที่กลุ่มคนอันมีสมบัติติดตัวเป็น “เก่งและดี” มักจะสร้างการเปลี่ยนแปลง รวมทั้งนำการเปลี่ยนแปลงมาสู่ทีมและองค์กรให้ก้าวหน้าไปในทางที่ดีได้… กรณีคนที่มีลักษณะ หรือ มีคุณสมบัติเป็นคนดี โดยทั่วไปจะเป็นคนที่ได้รับความเชื่อมั่นและไว้วางใจจากคนรอบข้าง… ในขณะที่คนเก่งจะมีลักษณะ และ คุณสมบัติเชิงทักษะความรู้ และ ประสบการณ์ที่พิเศษกว่าคนอื่นๆ รอบข้างในทักษะความรู้ที่เก่งและชำนาญ

ประเด็นก็คือ… การระบุความเก่ง และ ความดีในตัวบุคคลที่ถือว่าเป็นสมบัติ และ คุณสมบัติของบุคคลอันเป็นที่ต้องการ ซึ่งมีรายละเอียด กับ แง่มุมที่เกี่ยวข้องมากมายหลายประเด็น ทำให้ต้องมีการบัญญัติคำขึ้นเฉพาะ เพื่อใช้นิยามคุณสมบัติอันพึงประสงค์ของบุคคลทั้งหมดนี้ไว้โดยรวมเพื่อให้เข้าใจตรงกันว่า… Competency หรือ สมรรถนะของบุคคล

David C. McClelland นักจิตวิทยาระดับศาสตราจารย์จาก Harvard University เจ้าของทฤษฎี Need Theory หรือ Three Needs Theory และ เป็นผู้ให้คำจำกัดความของคำว่า คุณลักษณะที่ดีของบุคคล หรือ Excellent Performer คือผู้เชี่ยวชาญคนแรกๆ ที่โฟกัส และ ใช้คำว่าสมรรถนะ หรือ Competency อธิบายคุณสมบัติของบุคคล

แรกเริ่ม David C. McClelland ได้รับการติดต่อจาก The US State Department ให้นำแนวคิดจากบทความเรื่อง Testing for Competence Rather than for Intelligence ซึ่งตีพิมพ์ในวารสาร American Psychologist มาใช้ประเมินเจ้าหน้าที่ FSIOs หรือ Foreign Service Information Officer โดยเจาะจงรูปแบบการประเมินทรัพยากรมนุษย์แบบใหม่ที่เรียกว่า Behavioral Event Interview หรือ BEI ซึ่งเป็นเครื่องมือประเมินเพื่อค้นหาสมรรถนะของบุคคล  หรือ Competency… จนกลายเป็นแนวทางหลักในการตรวจสอบ และ ประเมินทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรส่วนใหญ่ทั่วโลกจนถึงปัจจุบัน

ความสำคัญของการใช้วิธีประเมินแบบ Behavioral Event Interview หรือ BEI เพื่อเข้าถึงข้อมูล “เก่งและดี” ของทรัพยากรบุคคลในทีมหรือองค์กร… ซึ่งสำคัญกับเป้าหมายของทีมที่ต้องการเพื่อนร่วมงานที่มากกว่าแรงงาน หรือ แรงใจ… ในองค์กรที่ “ให้ความสำคัญเรื่องคน และ สมรรถนะของคน” จึงมักจะมีเครื่องมือ BEI ที่พัฒนาขึ้นเฉพาะ โดยมีฝ่าย HR หรือ Human Resources เป็นหน่วยงานหลักในการพัฒนาเครื่องมือ และ ใช้เครื่องมือกับคนในองค์กร

เอกสารอ้างอิงจาก UC Berkeley HR ชื่อ HR GENERALIST COMPETENCY FRAMEWORK ซึ่งผมหาเจอ และ อ้างอิงฉบับปี 2016 ขนาด 8 หน้าถือเป็นตัวอย่างการพัฒนากรอบ Competencies เพื่อสร้าง “มาตรวัด หรือ เครื่องมือประเมินสมรรถนะ หรือ Competency Matrix หรือ Behavioral Event Interview Matrix” ที่มีรายละเอียดค่อนข้างชัด ซึ่งหาแบบที่มีรายละเอียดคล้ายกันนี้ได้น้อยมาก เพราะโดยทั่วไปจะถือว่าเป็นเอกสารภายในของฝ่าย HR หรือ ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ที่มักจะไม่เปิดเผยเป็นส่วนใหญ่ แม้กับพนักงานที่ต้องถูกใช้เครื่องมือดังว่าไปประเมินก็ตาม

ข้อมูลเกี่ยวกับเครื่องมือประเมินสมรรถนะ โดยเฉพาะเอกสารชุด HR GENERALIST COMPETENCY FRAMEWORK ซึ่งมีรายละเอียดและแง่มุมทางเทคนิคมากเกินกว่าจะพูดถึงแบบภาพรวม หรือ พูดถึงโดยสรุปแบบแตะนิดแตะหน่อย แล้วเอามาเล่าต่อแบบขาดหกตกหล่น… คงไม่ได้ ซึ่งท่านที่รู้วิธีและแนวทางการใช้เครื่องมือทำนองนี้จะทราบอยู่แล้วว่าควรทำความเข้าใจ และ สามารถเอาไปประยุกต์ใช้ต่ออย่างไร

Competency Matrix

เอาเป็นว่า… ถ้าท่านเป็น Team Lead หรือ ผู้นำที่จำเป็นต้องพิถีพิถันกับการเลือกคนเข้าทีม หรือ บริหารทีมให้เหมาะงาน หรือ ต้องรับผิดชอบงานที่ต้องการผลลัพธ์จากคนเก่งและคนดีมากกว่าเพียงแค่แรงกาย… ท่านควรศึกษาการสร้าง และ ใช้ Competency Matrix แบบในเอกสารอ้างอิงที่ผมให้ลิงค์ไว้ในชุด HR GENERALIST COMPETENCY FRAMEWORK นั้น ซึ่งน่าจะทำให้ท่านเห็นอะไรในตัวทีมงานมากขึ้น ซึ่งต้องหาให้เจอว่า “คนเก่ง และ คนดี” ในทีม… มีสมบัติ และ คุณสมบัติเข้าข่ายอย่างที่ต้องการจริงหรือไม่อย่างไร… เพราะการใช้คนในปัจจุบันถือว่าเป็นเรื่องใหญ่ ซึ่งมีความสำคัญที่ต้อง “เลือกงานให้ถูกคน และ สร้างคนให้ตรงงาน” โดยไม่พลาด

References…

Share this post

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin
Share on pinterest
Share on print
Share on email
Add Reder's Line friends

เพิ่ม Reder เป็นเพื่อนทาง Line... เรามีเรื่องเล่าและแรงบันดาลใจส่งถึงท่านบน Timeline ทุกวัน และ รบกวนท่านผ่านข้อความ Chat เท่าที่จำเป็น

Related Post

Inbound Content Marketing

Contents For Strategy… สารสาระเพื่อกลยุทธ์ #SaturdayStrategy

การสื่อสารกับลูกค้า หรือ การสื่อสารกับเป้าหมาย ทั้งของเราและของคู่แข่ง ต่างก็มีสาร หรือ ข้อความ หรือ Message หลายรูปแบบส่งถึงกลุ่มเป้าหมายเดียวกัน เพื่อช่วงชิง “การตัดสินใจ” จากกลุ่มเป้าหมายคนเดียวกัน… ซึ่งจะมีธุรกิจ หรือ องค์กร หรือ แบรนด์ที่ “ถูกเลือก และ ถูกลบ” ไปจากการตัดสินใจ… การตัดสินใจของกลุ่มเป้าหมายนี่เอง ที่เป็นโจทย์ใหญ่ขององค์กรธุรกิจ ท่ามกลางจักรวาลข้อมูลข่าวสารมากมายล้นพ้นในยุคอินเตอร์เน็ตอย่างในปัจจุบัน

Banana

ความรู้เบื้องต้นเกี่ยวกับการยืดอายุผักผลไม้และสินค้าอาหารสำหรับ OTOP/SME

การผลิตสินค้าออกจำหน่ายในปริมาณมากๆ หลายกรณีตัวสินค้าเองมีความสำคัญน้อยกว่าบรรจุภัณฑ์ที่ใช้ห่อหุ้มสินค้าเพื่อส่งมอบให้ถึงมือลูกค้า… และหลายกรณีที่การพัฒนาสินค้าและธุรกิจของ OTOP หรือ SME วนเวียนอยู่กับบรรจุภัณฑ์มากกว่าตัวสินค้าเอง เพื่อให้ได้สินค้าที่พร้อมขายและเหมาะสมต่อการนำสู่ตลาด… บรรจุภัณฑ์จึงเป็นทั้งศาสตร์และศิลป์ที่คนทำ OTOP หรือ SME จะต้องสนใจให้มาก โดยเฉพาะกิจการที่เกี่ยวข้องกับของสดและอาหารแปรรูปทั้งหลาย

Agricultural Pollution

Agricultural Pollution… มลพิษและผลกระทบจากกิจกรรมทางการเกษตร

สินค้าทุกอย่างที่ผลิตขึ้นสนองความสะดวกสะบายและความต้องการที่เพิ่มขึ้นไม่หยุดหย่อนนี้ มนุษย์ยังคงพึ่งพาธรรมชาติไม่ได้ต่างจากเดิม เหมือนเมื่อครั้งที่มนุษย์เป็นเพียงสิ่งมีชีวิตชนิดหนึ่งของระบบนิเวศน์ตามธรรมชาติเมื่อสองล้านปีก่อน… เรายังใช้น้ำมันที่สูบขึ้นมาจากใต้ดิน และเตาปฏิกรณ์นิวเคลียร์ทั่วโลก ก็ยังใช้แท่งเชื้อเพลิงนิวเคลียร์ที่ผลิตจากแร่กัมมันตรังสีจากเหมืองปกปิดที่ตั้งและรายระเอียด ขุดขึ้นมาจากพื้นโลกไม่ต่างกัน… หรือแม้แต่สินค้าอาหารและการผลิตสินค้าทางการเกษตรเลี้ยงมนุษยชาติ ก็ยังต้องพึ่งพาดินน้ำและธรรมชาติบนโลกใบนี้ทั้งสิ้น… ปรากฏการณ์ธรรมชาติที่เปลี่ยนแปลงไปจากเดิม จึงเป็นเรื่องหลีกเลี่ยงไม่ได้อย่างสิ้นเชิง

Cyber Security

Cyber Security… 2020 and Beyond

ช่วงปลายปีต่อต้นปีแบบนี้… ก็มักจะมีข้อมูลข่าวสารว่าด้วยเทรนด์ต่างๆ ที่มีการผลิตและเผยแพร่ข้อมูลมากมายเพื่อหลากหลายวัตถุประสงค์… และในหลายๆ กรณี การสรุปเทรนด์โน่นนี่ มาจากข้อมูล Big Data ที่ของใช้ในมือเราอย่างโทรศัพท์มือถือ ป้อนข้อมูลให้ Platform ต่างๆ ที่เราติดหนึบ โดยที่เราแทบไม่รู้ด้วยซ้ำว่า แพลตฟอร์มไหนเก็บและบันทึกข้อมูลอะไรของเราไปบ้าง