Value Conflict… ความขัดแย้งอันทรงค่า #ExtremeLeadership

ในที่ทำงานที่ทุกคนต่างก็มาจากหลากหลายที่มา และ แตกต่างด้วยพื้นฐานครอบครัว ความรู้ ประสบการณ์ รวมทั้งการใช้ชีวิต ความคิด ความเชื่อ โดยเรียกรวมๆ ว่า “สไตล์” ซึ่งทำให้สมาชิกทีมที่มาทำงานร่วมกันมีลักษณะเฉพาะตน และ เฉพาะคน… ซึ่งจะเห็นได้ชัดเจนเมื่อเกิดความขัดแย้งขึ้นตั้งแต่ระดับการออกความเห็นไปคนละทาง และบ่อยครั้งกลายเป็นประเด็นขัดแย้งใหญ่โตสร้างความเสียหายให้ทีม และ องค์กรอย่างชัดเจนอย่างไม่น่าเชื่อก็มี

อย่างไรก็ตาม… ความขัดแย้งในที่ทำงานผ่านมุมมอง และ การจัดการที่สร้างสรรค์ยังถือว่าเป็น “วัฒนธรรมองค์กรที่ควรต้องมี” เพื่อให้ทีมที่คิดต่าง… ช่วยกันผลิตข้อมูลต้นเพื่อถกเถียงร่วมกันอย่างเปิดกว้าง… ซึ่งหนังสือ Becoming a Conflict Competent Leader ของ Craig Runde และ Tim Flanagan ระบุไว้ชัดเจนว่า ความเห็นที่แตกต่างกันในที่ทำงาน ทำให้เห็นโอกาสที่ดีในการระบุปัญหา 

ประเด็นก็คือ… ทีม หรือ องค์กรที่สามารถระบุปัญหาได้กว้างไกลและลึกซึ้งโดยใช้ประโยชน์จากความหลากหลายที่มีอยู่ในทีม ย่อมสามารถสร้างคุณค่าจากปัญหาบางปัญหา หรือ หลายๆ ปัญหาได้ค่อนข้างแน่… เว้นแต่จะเป็นองค์กร หรือ ทีมที่ “อยู่มา” ด้วยธรรมเนียม หรือ วัฒนธรรมองค์กรที่ “ความคิดเห็นแตกต่างหลากหลายเป็นของไร้ค่าโดยปริยาย” ถ้าเจ้านายไม่เอาด้วย!

แต่… ความขัดแย้ง และ ความเห็นแตกต่างหลากหลายมีราคาที่ต้องจ่าย อย่างน้อยๆ ก็ต้องจ่ายเพื่อให้เกิดกลไกการจัดการความขัดแย้ง เหมือนที่บ้านเมืองต้องจัดสรรงบประมาณให้กลไกประชาธิปไตย และ สร้างหน่วยงานรองรับกระบวนการยุติธรรม เพื่อเข้าไปจัดการความขัดแย้งให้เป็นที่ยอมรับของคนส่วนใหญ่… ซึ่งองค์กรก็ต้องทำให้มีกลไกจัดการความคิดเห็นที่แตกต่าง และ ดูแลความขัดแย้งแบบเดียวกัน

งานตีพิมพ์ในหัวข้อ The Paradox of Leadership: Cooperating to Compete, Following to Lead ของ Prof. Dr. Bernie Mayer จาก Queen’s University ในแคนาดาได้พูดถึง Healthy Conflict ในที่ทำงาน ซึ่งแนะนำให้ “มอบอำนาจ” ในการจัดการกับปัญหาและความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างทาง โดย “ผู้รับมอบอำนาจ” ต้องมีอำนาจในการตัดสินใจดำเนินการต่อปัญหาให้ได้มากที่สุด… ซึ่งถ้าปัญหาถูกจัดการได้ดี โดยทั่วไปก็มักจะไม่มีความขัดแย้งตามมาจนสร้างความเสียหาย… เพราะทีมที่ถูกปัญหารุมเร้ามักจะถูกปิดกั้นมุมมอง และ เกิดการสื่อสารที่ไร้ประสิทธิภาพระหว่างกัน จนนำความขัดแย้งมาสู่ทีมอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

ทั้งนี้ทั้งนั้น… เป้าหมายการจัดการปัญหาและความขัดแย้งต้องเน้นไปที่การสร้างผลลัพธ์ที่ดีที่สุดให้ผู้มีส่วนได้ส่วนเสียทั้งหมด ไม่ว่าจะเป็นลูกค้า คู่ค้า และ พนักงาน เพื่อข้ามความขัดแย้งเชิงอำนาจภายในองค์กร และ อัตตาส่วนตนของใครบางคนในทีมเอง… และ ต้องรักษาสัมพันธภาพที่สร้างสรรค์ในทุกมิติเอาไว้ให้ดีที่สุดด้วย

ความหลากหลายทางความคิด และ ประสบการณ์ของคนในทีม และ องค์กร ซึ่งนำไปสู่ความขัดแย้งได้ไม่ยากนั้น เนื้อแท้ของความแตกต่างหลากหลายทางความคิด และ ประสบการณ์จึงเต็มไปด้วยคุณค่า… เพียงแต่ต้องเข้าใจธรรมชาติของความหลากหลายแตกต่างว่าจะปะทะกันแน่นอนเมื่อเกิดปัญหาขึ้น… ซึ่งทางออกสำหรับท่านที่ต้องการผลลัพธ์โดยสุจริตและตรงไปตรงมา… ขอแนะนำให้หาใช้เครื่องมือบริหารปัญหาอย่างสร้างสรรค์ ซึ่งต้องสร้างสรรค์มากพอที่จะไม่ทำลายความสัมพันธ์ และ ผลได้ผลเสียของทุกคนที่เกี่ยวข้อง… ส่วนรายละเอียดก็จัดเต็มตามที่ควรครับ

References…

Facebook
Twitter
LinkedIn
Pinterest
Tumblr

Leave a Reply

Your email address will not be published.