การจัดการความขัดแย้ง #ExtremeLeadership

Conflict Management

ในที่ๆ คนอยู่ร่วมกันเพื่อสะสางกิจธุระบนเป้าหมายและบริบทเดียวกันนั้น ความคิดเห็นต่างและประสบการณ์ต่าง มักนำพาความขัดแย้งมาสู่ประเด็นที่ต้องตัดสินใจ บนบริบทของทุกคนที่เกี่ยวข้องและมีส่วนได้ส่วนเสียเสมอ

จะว่าไปแล้ว… Culture หรือวัฒนธรรมในการตัดสินใจบนบริบทแบบกลุ่มคน ถือเป็นเครื่องมือบริหารความคิดเห็นแตกต่างไปจนถึงบริหารความขัดแย้งที่มีประสิทธิภาพมาแต่ไหนแต่ไร… ถึงแม้ Culture จะถูกละเมิดได้ง่ายจนต้องพึ่งพา “กฏระเบียบ หรือ กฏหมาย” เป็นเครื่องมือจัดการความขัดแย้ง ซึ่งใช้ได้ทั้งในเชิงป้องกันความขัดแย้ง และแก้ไขความขัดแย้งได้ด้วย

ประเด็นก็คือ… ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นในทุกๆ กลุ่มคนที่อยู่ร่วมกัน ซึ่งเป็นความขัดแย้งภายในนั้น แม้จะมีแนวทางเพื่อแก้ไขผ่อนคลายความขัดแย้งได้ด้วย Culture และหรือ กฏระเบียบ… แต่การใช้เครื่องมือแก้ไขผ่อนคลายความขัดแย้ง ยังต้องการผู้นำ หรือ Leader และ ภาวะผู้นำ หรือ Leadership ในการจัดการความขัดแย้งทุกกรณีเป็นส่วนใหญ่

ตำราและคำแนะนำในการจัดการความขัดแย้งมีอยู่มากมาย… ซึ่งส่วนใหญ่จะแทรกอยู่ในหลักและทฤษฎีทางการบริหารจัดการแบบต่างๆ สำหรับสถานการณ์ที่ประกอบด้วยเหตุปัจจัยเฉพาะกรณี หรือเฉพาะเป้าหมาย… ซึ่งอาจจะรวมทั้งกลยุทธ์ การวางแผนและวิธีการเพื่อบรรลุเป้าหมายแบบต่างๆ ซึ่งส่วนใหญ่ที่เป็นเป้าหมายระดับที่ต้องมีผู้นำ… ก็มักจะมีความขัดแย้งระดับต่างๆ แทรกอยู่จากความแตกต่างของสมาชิกกลุ่ม หรือ ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย… ซึ่งการจัดการโดยไม่มีความขัดแย้งมาขัดขวางเป้าหมายและความสำเร็จ จึงมีภาพความสำเร็จอันราบรื่นงดงามให้เห็น

ในกรณีที่เกิดความขัดแย้งขึ้น… ผู้นำ หรือ ผู้รับบทบาทการนำท่ามกลางความขัดแย้ง สามารถนำใช้แนวทางจัดการได้หลากหลายแบบ โดยพิจารณาเหตุปัจจัยและรูปการณ์ ประกอบเครื่องมือจัดการความขัดแย้งที่สำคัญอย่าง กฏระเบียบและกรอบวัฒนธรรมของกลุ่ม หรือ อาจจะใช้แนวทางอื่นๆ ประกอบได้ด้วยเช่น

  1. Avoiding หรือ หลบหลีกความขัดแย้ง… มักจะใช้ได้กับความขัดแย้งเล็กน้อย ซึ่งการหลบหลีกหรือวางเฉยต่อความขัดแย้งเล็กน้อย ก็เพื่อไม่ขยายปัญหาหรือความขัดแย้งให้กลายเป็นความขัดแย้งใหญ่
  2. Accommodating หรือ ให้ความช่วยเหลือ… เป็นการให้ความช่วยเหลือฝ่ายตรงข้าม หรือ การให้ความร่วมมือโดยไม่สนใจว่าฝ่ายของตนเองจะได้รับผลประโยชน์อะไรบ้าง การใช้กลยุทธ์การให้ความช่วยเหลือจะเหมาะกับสถานการณ์ที่ความขัดแย้งค่อนข้างรุนแรงหรือวิกฤติ
  3. Competing หรือ การแข่งขัน… ในกรณีคู่ขัดแย้งไม่ให้ความร่วมมือในการแก้ปัญหาร่วมกัน ก็สามารถใช้การแข่งขันเพื่อใช้ผลแพ้ชนะ หรือเท่าเทียมเป็นเครื่องมือตัดสิน 
  4. Collaborating หรือ ความร่วมมือ… หรือการหาจุดร่วมในผลประโยชน์ที่เกิดความขัดแย้ง เจรจาและไกล่เกลี่ยให้คู่ขัดแย้งพอใจ โดยไม่สร้างความขัดแย้งหรือความเสียหายให้กลุ่มหรือองค์กรทางอื่น

อย่างไรก็ตาม… การจัดการความขัดแย้งทั้งป้องกันและแก้ไขถือเป็นภาระของผู้นำ ที่ต้องรับผิดและรับชอบอย่างสำคัญ… ทักษะการจัดการปัญหาของผู้นำ จึงสำคัญอย่างมากไม่ว่าจะเป็นการนำแบบไหนอย่างไรก็ตาม เพราะทุกที่ๆ ต้องการผู้นำมักจะมีสองอย่างเกิดขึ้นคือ ปัญหา กับ ความขัดแย้ง

Mary Parker Follett นักสังคมสงเคราะห์และผู้เชี่ยวชาญด้านพฤติกรรมองค์กร เจ้าของทฤษฎี Follett’s Management Theory ชี้ว่า… การบริหารความขัดแย้งมีแนวทางอยู่ 3 รูปแบบหลักคือ 

  1. Domination หรือ กำหนดแพ้/ชนะ… โดยใช้อำนาจให้มีฝ่าย แพ้/ชนะ ซึ่งสามารถจบความขัดแย้งได้เร็วและง่าย แต่อาจเกิดปัญหาหรือความขัดแย้งใหม่ขึ้นได้อีกในอนาคต
  2. Compromise หรือ ประนีประนอม… วิธีนี้จะไม่มีคู่ขัดแย้งฝ่ายใดได้หรือเสียทั้งหมด ซึ่งวิธีการนี้เป็นวิธีการที่นิยมใช้กันมากที่สุด
  3. Integrated Solution หรือ ประสานผลประโยชน์… วิธีการนี้จะเน้นความพอใจของคู่ขัดแย้งทั้งสองฝ่าย ไม่มีการแพ้-ชนะ ไม่ต้องเสียบางส่วน แต่จะได้ตามความต้องการของทั้งสองฝ่าย

ถึงตรงนี้… สิ่งที่ต้องเข้าใจจริงๆ ในเรื่องความขัดแย้ง หรือ Conflict ก็คือ… ความพอใจ และหรือ ผลประโยชน์ที่น่าพอใจของแต่ละฝ่าย ทั้งก่อนเกิดความขัดแย้งและหลังเกิดความขัดแย้ง ซึ่งควรต้องได้รับการใส่ใจมาตั้งแต่ก่อนเกิดความขัดแย้ง… อันเป็นวิธีบริหารความขัดแย้งที่ดีกว่าการตามแก้ปัญหาที่มีความขัดแย้งเกิดร่วมจนรบกวนเป้าหมายหลักของกลุ่ม หรือ ทีม หรือ องค์กร

References…

Share this post

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin
Share on pinterest
Share on print
Share on email
Add Reder's Line friends

เพิ่ม Reder เป็นเพื่อนทาง Line... เรามีเรื่องเล่าและแรงบันดาลใจส่งให้ท่านทุกวันคี่

Recent Posts

Related Post

VUCA World

VUCA World… ผันผวน ไม่แน่นอน ซับซ้อนและคลุมเครือ

ในช่วงปลายของยุคสงครามเย็น ทีมที่ปรึกษากองทัพสหรัฐ 2 คนคือ Warren Bennis และ Burt Nanus ได้เสนอกรอบทฤษฎีเพื่ออธิบายสถานการณ์ความวุ่นวายยุ่งยากซับซ้อนและมีความไม่แน่นอนสูง ในสถานการณ์การเมืองโลกช่วงปี 1980 ปลายๆ ที่จักรวรรดิโซเวียตใกล้ล่มสลายและความวุ่นวายในอัฟกานิสถานและอิรักกำลังปะทุ

PEST Analysis

PEST Analysis #SaturdayStrategy

การวิเคราะห์โมเดลธุรกิจในบางมิติ หรือ ในขั้นตอนการ Scale Up นั้น บางแง่มุมไม่สามารถใช้การวิเคราะห์ด้วย SWOT Analysis เพื่ออธิบายทิศทาง แนวโน้มและจุดอ้างอิงเชิงมหภาค ที่ต้องมองโมเดลธุรกิจ ให้สอดคล้องกับสังคม ประเทศชาติ และตัวแปรใหญ่ๆ ที่มีผลต่อการวางกลยุทธ์และตัดสินใจขยับขยายธุรกิจ… ซึ่งหลายกรณีอาจจะต้องเลยไปถึงระเบียบกฏหมาย สิ่งแวดล้อมรวมทั้งปัจจัยเชิงนิเวศที่สัมพันธ์กับโอกาสและอุปสรรคด้วย

สภาพคล่องในภาวะผันผวนและวิกฤติ #SaturdaySME

ช่วงระหว่างวิกฤตโรคระบาดจนคนทั้งโลกได้รับผลกระทบ ที่แปลว่าเกิดการเปลี่ยนแปลงหลายอย่างไปจากเดิมอย่างฉับพลันทั้งโลก เหมือนอุบัติเหตุเกิดขึ้นกับครอบครัวหนึ่ง ที่โครงสร้างครอบครับเปลี่ยนไปจากเดิมและเปลี่ยนวิถีเดิมๆ ของครอบครัวนั้นไปจากวันวานตลอดกาล… นั่นแปลว่า เราไม่เหลือเวลาฟูมฟายหาอะไรๆ เหมือนวันวานนานนักหรอก เพราะอุบัติเหตุได้ผลักเราเข้าหาสมดุลใหม่ที่ต้องจัดการ โดยเฉพาะ Position และ Situation หรือที่ทางและสถานะในสมดุลใหม่ ทั้งชีวิตการงานและธุรกิจ… การพยายามให้อะไรกลับไปเหมือนเดิม อาจจะยากกว่าการเดินหน้าท้าทายการเปลี่ยนแปลงอย่างสร้างสรรค์

Rearrange

Learning Contracts… พันธสัญญาเพื่อการเรียนรู้

Learning Contracts หรือ พันธการเรียนรู้ หรือ สัญญาการเรียนรู้ เป็นเครื่องมือขับเคลื่อนวางแผนการเรียนรู้และฝึกประสบการณ์ โดยทำงานร่วมกันระหว่างผู้เรียนกับครูพี่เลี้ยง ครูอาจารย์และเพื่อนร่วมชั้นเรียน โดยทุกฝ่ายมีส่วนร่วมในกระบวนการวิเคราะห์ความต้องการของทุกคนที่เกี่ยวข้อง… กำหนดวัตถุประสงค์ส่วนบุคคล… ระบุทรัพยากร… เลือกกลยุทธ์และประเมินความสำเร็จ ผ่านตัวชี้วัดว่าผู้เรียนจะพัฒนา “ความรู้สึกเป็นเจ้าของแผน” แค่ไหนอย่างไร