การเป็นผู้นำสูงสุด เป็นผู้จัดการ เป็นหัวหน้า หรือ เป็นคนนำทีมทำโครงการ… ปัญหาใหญ่ๆ ที่กดดันการจัดการให้ล้มเหลวได้เสมอมักจะมีอยู่ไม่กี่ปัญหา โดยเฉพาะปัญหาเรื่องคน กับ ปัญหาเรื่องเงิน ซึ่งไม่ว่าจะเกิดปัญหาเพราะคนก่อน หรือ เกิดปัญหาเพราะเงินก่อน… สุดท้ายแล้วก็จะกลายเป็น “ปัญหาใหญ่” ที่แยกได้ไม่ง่ายว่าปัญหาได้เริ่มต้นมาจากตรงไหน และ เกิดขึ้นเพราะอะไร… ในขณะเดียวกัน ปัญหาทุกขนาดที่เกิดขึ้นจนระบุว่าเป็นปัญหาใหญ่ และ ชัดเจนนั้น… เกือบทั้งหมดล้วนแต่สร้างผลกระทบถึง “คน และ เงิน” ภายใต้ความรับผิดชอบ และ การจัดการของผู้นำอย่างไม่มีทางหลีกเลี่ยง ซึ่งผลกระทบที่เกิดก็มักจะกลายเป็นความขัดแย้งในทีม หรือ ลามไปเป็นความขัดแย้งในระดับองค์กร… โดยจะปรากฏเป็นความไม่พอใจของบางคน หรือ บางฝ่ายที่ “ผลประโยชน์” ถูกคุกคามให้เสียหาย หรือ สูญสิ้น
ความขัดแย้งภายในทีม หรือ ความขัดแย้งภายในองค์กร ที่มาจากปัญหาเรื่องคน และ ปัญหาเรื่องเงิน… บทสรุปของปัญหาที่ปรากฏเป็นความขัดแย้งทั้งหมดก็จะกลายเป็นเรื่องของ “ผลประโยชน์” ทั้งที่อยู่ในรูปของเงินทอง–สินทรัพย์ และ ที่อยู่ในรูปสิทธิ–หน้าที่ กับ ความรับผิด–รับชอบแบบต่างๆ ที่บางฝ่ายใช้เป็นเงื่อนไข และ สาเหตุของการแสดงออกถึงความไม่พอใจ… ซึ่งเป็นความไม่พอใจเพราะได้เกิด “ผลประโยชน์ขัดกันภายใน” นั่นเอง
ประเด็นก็คือ… ปัญหาที่กดดันการจัดการจนกลายเป็นอุปสรรคต่อการบรรลุเป้าหมายของทีม และ องค์กร ที่มักจะปรากฏร่องรอยความขัดแย้งได้ตั้งแต่ระดับ “พูดกันลับหลัง” ไปจนถึงระดับ “ประท้วง ต่อต้าน ข่มขู่” หรือ ลามปามถึงขั้นประทุษร้ายตั้งแต่ แอบเจาะยางรถ ดักตีหัว และ จ้างวานฆ่านั้น… แรงจูงใจของการแสดงออกซึ่งความไม่พอใจในทุกระดับล้วนแต่เกิดมาจาก “ผลประโยชน์ขัดกัน หรือ Conflicts of Interest” ซึ่งมีบางฝ่ายได้ผลประโยชน์ ในขณะที่อีกฝ่ายเสียผลประโยชน์ไป
เมื่อพูดถึงความขัดแย้ง และ วิธีจัดการความขัดแย้งจึงจำเป็นต้องคุยกันเรื่อง “ผลประโยชน์” ให้เข้าใจ… ย้ำว่าเป็นการพูดคุยเจรจาเพื่อ “สร้างความเข้าใจ” ซึ่งเป็นคนละประเด็นกับเรื่อง “ใครได้ใครเสีย และ ความยุติธรรมลำเอียง” ที่เกิดขึ้นเสมอในท้ายที่สุด…
ข้อมูลจากแพลตฟอร์มจัดการความเสี่ยงระดับองค์กรชื่อ NAVEX ซึ่งมีฟังก์ชั่นติดตามความขัดแย้งอันเป็นหนึ่งใน “ความเสี่ยง” ที่ต้องจัดการอย่างเหมาะสม ชี้ว่า… สถานที่ทำงานเป็นหนึ่งในสถานที่ที่มักเกิดความขัดแย้งทางผลประโยชน์ โดยองค์กรจะต้องการเครื่องมือในการระบุปัญหาและความขัดแย้ง ซึ่งบรรเทาได้ด้วยการ “จัดลำดับความสำคัญ และ เปิดช่องทางการสื่อสาร” สำหรับทุกคนในองค์กร เพื่อ “เปิด” ให้สามารถ “เผยผลประโยชน์” ทับซ้อนที่อาจจะเกิดขึ้นกับตน… ซึ่งทั้งหมดต้องการ “กระบวนการ” ที่โปร่งใสชัดเจนในการไกล่เกลี่ยผลประโยชน์ทับซ้อนขัดกันนั้น
ส่วนตัวอย่าง “กระบวนการ” จัดการความขัดแย้ง และ ผลประโยชน์ทับซ้อนขัดกันที่สังคมมนุษย์ใช้กันมานานก็คือ… กระบวนการทางกฏหมาย และ ระบบยุติธรรม ซึ่งเป็นระบบ และ กระบวนการที่เริ่มต้นด้วยการสร้างความเข้าใจ และ ยินยอมรับผิดชอบต่อระบบ และ กระบวนการก่อน… ที่เหลือก็จะไปจบที่การพูดคุยเจรจาเพื่อ “สร้างความเข้าใจ” อ้างอิงระบบ และ กระบวนการที่เตรียมไว้นั่นเอง
ส่วนหลักการ “การจัดการผลประโยชน์ขัดกัน หรือ Conflicts of Interest Management” ซึ่งหลายตำราแนะนำสูตรสำเร็จจากกรณีศึกษา และ ตำราการบริหารระดับสูง โดยอ้างอิงศาสตร์การจัดการเฉพาะทาง เช่น การจัดการความขัดแย้งทางการเมืองการปกครอง… การจัดการความขัดแย้งทางการแพทย์ระหว่างแพทย์พยาบาลกับคนไข้… การจัดการความขัดแย้งด้านแรงงาน เป็นต้น… โดยส่วนตัวยังเชื่อว่าสามารถใช้แนวทางการพูดคุยเจรจาเพื่อ “สร้างความเข้าใจ” อ้างอิงระบบ และ กระบวนการที่มากับรายละเอียดแบบเฉพาะเจาะจงเป็นรายกรณีดีกว่า… ซึ่งถ้า “ระบบ และ กระบวนการ” มีคุณค่าต่อผลประโยชน์เพียงพอสำหรับทุกคน… ความพอใจบนความเข้าใจต่อระบบ และ กระบวนการก็จะเป็นได้ด้วยดีในท้ายที่สุด
References…
