ผลงานที่ดีอย่างโดดเด่นย่อมมาจากคนทำงานที่ทุ่มเทอย่างที่สุด ซึ่งคนทำงานที่สามารถทุ่มเทได้อย่างเต็มที่สูงสุด ย่อมเป็นคนทำงานที่ “มีเวลา และ มีใจ” มากพอที่จะทุ่มเทให้งานได้มากมายล้นเหลือ… โดยเวลาและใจจากคนทำงานที่สามารถเทให้ที่ทำงานได้อย่างล้นเหลือ ย่อมเกิดจากความรักความผูกพันธ์ในงานที่ได้มอบความสุข และ ความพึงพอใจให้พวกเขา… ซึ่งความสุขและความพึงพอใจทั้งหมดมักจะมาจาก “ความคาดหวังเมื่อมาทำงาน” ได้รับการตอบสนองอย่างสมหวังเป็นส่วนใหญ่
สิ่งที่น่าสนใจในแง่มุม “ความคาดหวังของพนักงาน” ก็คือ… เป็นที่ทำงานที่มีปัจจัยที่ทำให้พนักงานเกิดความพึงพอใจกับที่ทำงานถึงขั้นทำงานร่วมกับคนอื่นๆ อย่างมีความสุข และ ไม่มีปัจจัยที่บั่นทอนความพึงพอใจจากที่ทำงาน ทั้งที่มาจากงาน นายจ้าง และ เพื่อนร่วมงานที่ทำลายความสุข
ประเด็นก็คือ… ปัจจัยส่งเสริม หรือ ปัจจัยบวกที่องค์กรและที่ทำงานส่วนใหญ่มีให้พนักงานจนเป็นที่พอใจอย่างเช่น การปรับขึ้นเงินเดือน และ การจ่ายโบนัส… เส้นทางอาชีพการงานเติบโตก้าวหน้า และหรือ ได้เลื่อนตำแหน่ง… ผลงานเป็นที่ยอมรับ และ สร้างชื่อเสียงให้… มีโอกาสได้สานต่อความฝันที่เกินคาด รวมทั้งการได้มีคุณภาพชีวิตและความเป็นอยู่ที่ดีขึ้นกว่าเดิม และ อื่นๆ อีกมากมายนั้น… โดยทั่วไปมักจะไม่ได้สร้างความสุขให้คนทำงานได้จนถึงขั้น “ให้เวลา และ ให้ใจ” กับที่ทำงานได้อย่างล้นเหลือจน “งานออกมาดียิ่งๆ ขึ้น” มากนัก
เพราะคนทำงานส่วนใหญ่ “คาดหวังโดยปริยาย” อยู่เดิมว่าปัจจัยพื้นฐานเหล่านั้นเป็นสิทธิ์ของพวกเขาที่จะได้อยู่แล้วเมื่อมาทำงาน… การหาทางเพิ่มความสุขให้พนักงานจึงไม่ง่ายในทางปฏิบัติ ด้วยข้อจำกัดด้านการจัดการ และ ข้อจำกัดด้านจิตวิทยาองค์กร ที่ไม่สามารถแจกเงิน แจกตำแหน่ง หรือ มอบหมายให้พนักงานไปช่วยงานการกุศลให้ได้หน้าได้ตาฟรีๆ และ อะไรๆ ที่ฟุ่มเฟือยเลอะเทอะอีกมาก
แนวทางที่เร่งด่วนและจำเป็นมากกว่าสำหรับหลายๆ องค์กรจึงต้องหันกลับมาให้ความสำคัญ และ จำกัด “ปัจจัยทำลาย หรือ ปัจจัยลบ” ที่กัดกินความสุขของพนักงาน… ซึ่งโดยทั่วไปมักจะเป็นปัจจัยที่ทำลายประสิทธิภาพขององค์กรด้วย เพราะปัจจัยเหล่านี้มักจะก่อผลกระทบด้านลบต่อ “กลุ่มพนักงาน” เป็นส่วนใหญ่…
ข้อมูลจากการสำรวจดัชนีความสุขในการทำงานของพนักงานไทย ปี พ.ศ. 2563 โดย JobDB.com พบว่า… 5 ปัจจัยแรกที่ “ทำลายความสุข” ต่อพนักงานในสำนักงานประกอบด้วย
- ทีมบริหารไม่มีประสิทธิภาพ
- ไม่มีโอกาสเติบโตในสายงาน
- ไม่มีโอกาสในการฝึกอบรมและพัฒนาตนเอง
- ผู้บังคับบัญชาหรือหัวหน้างาน ไม่มีประสิทธิภาพ หรือ ไม่เก่ง–ไม่ดี–ไม่เป็นธรรม
- วัฒนธรรมองค์กร และ สภาพแวดล้อมในการทำงานสร้างความเคร่งเครียด และหรือ ถึงขั้นน่าเอือมระอา
ปัญหาก็คือ… เฉพาะ 5 ปัจจัยแรกที่ระบุถึงก็ไม่ง่ายที่จะจัดการแล้ว อย่างกรณีของทีมบริหารไม่ได้รับการยอมรับว่าเก่งหรือดีพอจนสามารถนำการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ การจะเปลี่ยนฝ่ายบริหารให้เก่งและดีอย่างที่ต้องการในหลายกรณีก็เหมือนคนเชียร์มวย กับ นักมวยบนสังเวียน ซึ่งต่างบริบทและต่างมุมมองอย่างชัดเจน ซึ่งแทบจะเป็นไปไม่ได้ที่จะทำให้ถูกใจกันทั้งสองฝ่ายโดยไม่มีปัญหาอุปสรรค… หรือ กรณีความก้าวหน้าในเส้นทางอาชีพการงานที่ยังไงก็เลื่อนได้ไม่มาก และ ตัน หรือ ชนกันกับเพื่อนร่วมงานในท้ายที่สุด… ส่วนประเด็นวัฒนธรรมองค์กร และ สภาพแวดล้อมในการทำงานที่พนักงานอยากได้ เหมือนเป็นพนักงาน Google หรือ Facebook ที่มีอาหารฟรี ยิมฟรี และ ทำงานแบบ Asynchronous Working ที่สามารถทำงานจากที่ไหนเมื่อไหร่ก็ได้ ซึ่งไม่ง่ายกับรูปแบบการจ้างงาน และ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่องค์กรส่วนใหญ่ในประเทศไทย ยังหาทรัพยากรมนุษย์ระดับ Talent ที่สามารถสร้างผลงานได้เกินคุ้มค่าจ้างหลายๆ เท่า โดยวัดผ่าน “ดัชนีการเติบโต” ขององค์กรได้อย่างชัดเจน…
การพูดถึงความสุขของพนักงาน และ ที่ทำงานที่มีความสุข หรือ Happy Workplace ซึ่งหลายองค์กร และ หลายหน่วยงานเริ่มเคลื่อนไหวผ่านแนวคิดการจัดการองค์กรบ้าง… การดูแลทรัพยากรมนุษย์บ้าง ในหลากหลายแนวคิดและบริบท… ซึ่งโดยความเห็นส่วนตัวมองว่า ถ้าอยากพัฒนาที่ทำงานให้ดีต่อคนทำงานจริงๆ หละก็… จำเป็นจะต้องออกแบบ Happy Workplace เป็นรายกรณีตามบริบทของเป้าหมาย และ วิสัยทัศน์องค์กรเป็นหลัก แล้วจึงใส่คนตามที่ออกแบบไว้ หรือไม่ก็ควรกลับไปเริ่มต้นที่การนำ “ความคาดหวังของพนักงาน” มาร่วมเป็นส่วนหนึ่งในการกำหนดกลยุทธ์… รายละเอียดที่เหลือจะตามมาเองอย่างท่วมท้นแน่นอน
References…
