Employee Needs and Employee Recognition… ความต้องการและการถูกเห็นว่าสำคัญของพนักงาน #ExtremeLeadership

คุณค่าของธุรกิจโดยเนื้อแท้ที่ส่งมอบถึงลูกค้า และ แปรเปลี่ยนเป็นผลกำไรนั้น… แทบทั้งหมดที่เกิดขึ้นจนเห็นเป็นคุณค่ามากพอที่ลูกค้าจะซื้อ–หา–ค้า–จ่าย… ล้วนมาจาก “ต้นทุน” ขององค์กรธุรกิจที่ใช้พัฒนาผลิตภัณฑ์ และ บริการ โดยมี “ทุนมนุษย์ หรือ ทรัพยากรมนุษย์” ร่วมกันผลักดัน “ภาระงาน” ในหน้าที่รับผิดชอบโดยตรงของตนอย่างเต็มความสามารถ รวมทั้งใส่ใจงานในความรับผิดชอบของเพื่อนร่วมงานที่เกี่ยวพันถึงกันอย่างยากที่จะตัดขาด และ โอบอุ้มเกื้อกูลกันจนผลงานออกมาดี… ซึ่งทุกคนที่ร่วมทำงานต่างก็ “ต้องการเป็นคนสำคัญ” ถึงขั้นที่รับรู้ได้ว่า… ตนมีความสำคัญกับ “ที่นี่” ไม่ใช่น้อย

การให้ความสำคัญกับทรัพยากรมนุษย์ถึงขั้นที่พนักงาน หรือ Employees รับรู้จับต้องได้ว่า “เขา” เป็นคนสำคัญกับองค์กรแค่ไหนอย่างไร… องค์กรจึงต้องออกแบบ “โปรแกรมการสื่อสาร” จากผู้บริหาร หรือ ผู้มีอำนาจถึงพนักงานว่าพวกท่านเห็น รับรู้ และ ใส่ใจผลงานของพนักงานอยู่… โดยหลายๆ องค์กรได้พัฒนาเป็น Employee Recognition Program และหรือ Rewards Program เพื่อชื่นชมยกย่อง และ ให้รางวัลพนักงานสำหรับผลงานที่ “เขา” มีส่วนสำคัญในความสำเร็จ

ความจริง… Employee Recognition Program ก็คือโปรแกรมการมอบของขวัญ–รางวัล–โบนัส ซึ่งเป็น Rewards Program บวกกับการยกย่อง–ชื่นชม–สดุดี ซึ่งเป็น Recognition Program… อันเป็นชุดการสร้างภาพลักษณ์ให้คนที่ได้รับ รู้สึกได้ถึงการเป็นคนสำคัญของทีมและองค์กร… 

ประเด็นก็คือ… Employee Recognition Program จากองค์กรส่วนใหญ่ ไม่เคยมีมากพอสำหรับพนักงานทุกคนที่ควรได้รับ และ เกือบทั้งหมดมี Employee Recognition Program แบบให้รางวัล หรือ ยกย่องพนักงาน “ให้รู้สึกได้ว่าตนเป็นคนสำคัญ” ได้เพียงไม่กี่คน… แต่ทำลายความรู้สึกของพนักงานส่วนใหญ่ให้กลายเป็น “คนไม่สำคัญ” ได้ง่ายมาก… ซึ่งคนส่วนหนึ่งรู้สึกได้ถึงขั้นว่าตน “ไม่ถูกเห็น” จนแม้แต่คำขอบคุณเบาๆ ก็รู้สึกว่าไม่เคยมีมาถึง ซึ่งหลายๆ องค์กรมีพนักงานที่ตั้งคำถามถึงผู้บริหารในประเด็นความโปร่งใสในการพิจารณาแบ่งปัน Rewards และ Recognition ด้วยความเสียใจและผิดหวังไม่น้อย… โดยหลายกรณีได้นำไปสู่ปัญหาภายในหยั่งลึก และ สร้างวัฒนธรรมองค์กรแบบไม่พึงประสงค์ได้เกินจะคาดถึงมากมาย

การออกแบบ Employee Recognition Program จึงมีแง่มุมเชิงโครงสร้าง และ จิตวิทยาในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ต้องเข้าถึง “ความต้องการเป็นคนสำคัญ” ซึ่งนักจิตวิทยาองค์กรทุกสำนักแนะนำว่าเป็น Employee Basic Needs หรือ ความต้องการขั้นพื้นฐานของพนักงาน… ซึ่งเชื่อมโยงพนักงานเข้ากับความสำเร็จ–ล้มเหลว ทั้งที่ประเมินเป็นตัวเลขได้อย่างกำไรขาดทุน และ ที่รับรู้ได้ในแบบนามธรรมอย่างชื่อเสียงและการยอมรับที่ลูกค้าและคนภายนอกมีต่อองค์กรที่พวกเขาเป็นทีมทำงาน… 

ที่จะบอกก็คือ… Employee Recognition Program มีด้านมืดที่เป็นผลกระทบเชิงลบต่อขวัญ–กำลังใจของพนักงานในหลายแง่มุมที่ต้องคำนึงถึง “ประสบการณ์ของพนักงานที่รับรู้ถึงการได้รับอะไร และ ไม่เคยได้รับอะไร” ซึ่งจำเป็นต้องปกป้อง “ความรู้สึกผิดหวัง” ของพนักงานทุกคนก่อน โดยผู้บริหารจำเป็นจะต้องรับรู้เงื่อนไขที่จะสร้างความผิดหวังให้พนักงานทุกประเด็น… โดยทั้งหมดจะตรงไปที่ระบบรายงานผลงานของพนักงานที่โปร่งใสและเป็นธรรมสูง ซึ่งผู้บริหาร และ ผู้มีอำนาจในองค์กรสามารถนำใช้ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ได้แทบจะทุกมิติ

โดยปัจจุบันมีเครื่องมือดิจิทัล และหรือ ซอฟท์แวร์การจัดการผลงาน และ ตัวแปรในการประเมินผลงาน ทั้งที่เป็นรูปธรรม–นามธรรม และ เป็นรายงานข้อมูลเชิงปริมาณและเชิงคุณภาพ… ซึ่งจะนำไปสู่การจัดสรร Rewards และ Recognition ให้สอดคล้องกับสถานะขององค์กรอ้างอิงความโปร่งใสเป็นธรรมโดยไม่ขัดแย้งกับ Employee Needs… ซึ่งเป็นตัวแปรปัญหาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ให้ทุกองค์กรได้ทุกเมื่อที่ Employee Needs ถูกท้าทาย

ขอข้ามที่จะแนะนำว่าควรจะใช้ซอฟแวร์ตัวไหน หรือ แบบไหนอย่างไรกับองค์กรแบบไหนบ้างไปทั้งหมดครับ!

References… 

Facebook
Twitter
LinkedIn
Pinterest
Tumblr

Leave a Reply

Your email address will not be published.