การจัดการเรียนการสอนทุกแบบทั้งแบบออนไลน์และออฟไลน์ ทั้งแบบบรรยายหรือจับมือทำ… การทดสอบความรู้หลังเรียนหรือ Post-Test แบบต่างๆ เพื่อประเมินความรู้ความเข้าใจ รวมทั้งประเมินทักษะต่างๆ ที่สอนไป เป็นเรื่องสำคัญทั้งกับผู้สอนเองและผู้เรียนทุกคน
ประเด็นก็คือ… เมื่อท่านทำ eLearning เพื่อสอนใครก็ตาม สิ่งที่จะทำให้ eLearning Contents แตกต่างจาก Contents แบบอื่นอย่างชัดเจนคือการใส่กลไกการประเมินความรู้หลังเรียนให้ Contents มาด้วย… ซึ่งบทความอย่างที่ผมเขียนให้ท่านอ่านอยู่นี้ จะเรียกว่าเป็น eLearning Contents ไม่ได้เลยทั้งที่ผมกำลังถ่ายทอดความรู้จากผมมาถึงท่านเช่นกัน เพราะบทความของผมไม่สนใจจะประเมินความรู้ความเข้าใจของท่าน ซึ่งไม่ใช่วัตถุประสงค์ของการเผยแพร่ความรู้ของผม… แต่บทความชิ้นเดียวกันนี้ หัวข้อเดียวกันนี้ หากเรียบเรียงขึ้นใหม่และใส่โมดูลประเมินความรู้ความเข้าใจเข้าไปด้วย Contents Article ธรรมดาก็จะกลายเป็น eLearning Contents ได้ทันที
ถึงตรงนี้ก็จำเป็นแล้วที่จะต้องงัดเรื่องการประเมินความรู้สำหรับ eLearning มาบอกเล่าต่อ… แต่ก่อนอื่นท่านต้องเข้าใจก่อนว่า การเรียนเป็นการลงทุนชนิดหนึ่งในทางเศรษฐศาสตร์ ที่ต้องดูความคุ้มค่าด้วยเช่นกัน การเรียนซ้ำ หรือเรียนเรื่องที่รู้ดีอยู่แล้วซ้ำ มีต้นทุนต้องจ่ายเหมือนซื้อของสองชิ้นทั้งที่จำเป็นแค่ชิ้นเดียว… ผู้สอนจึงต้องมีเครื่องมือวัดระดับความรู้เตรียมไว้ให้ผู้เรียน ที่โอกาสจะมีต้นทุนหรือพื้นฐานเท่าๆ กันนั้น… เป็นเรื่องยากจนเป็นไปไม่ได้เลย… บทความเรื่อง Hook First!… กลยุทธ์สำคัญในการออกแบบคอร์สออนไลน์ที่ได้ผล ที่ผมเผยแพร่ไปวันก่อนจึงแนะนำเรื่อง Personalization เอาไว้ในลำดับต้น และผมหมายความรวมถึงโมดูลการประเมินระดับความรู้เพื่อเข้าถึง Insight ของผู้เรียนต่อบทเรียนด้วย
โดยเฉพาะการ Personalized ผ่านการประเมินพื้นฐานความรู้ของผู้เรียนก่อนด้วยเทคนิค Pretest เช่น ทำข้อสอบข้อหนึ่งถึงข้อสิบได้แปดคะแนน ให้ข้ามบทเรียนไปบทที่ 3 ได้เป็นต้น
ใช่ครับ! ผมแนะนำเลยว่า… eLearning ที่ออกแบบ ขอให้โฟกัสการประเมินความรู้ที่แม่นยำและชัดเจน เชื่อถือได้… หลักง่ายๆ เบื้องต้นคือ ความรู้ที่ควรรู้ มีสิ่งใดบ้างที่ต้องรู้?… ทักษะที่ต้องมี ต้องทำอะไรเป็นแค่ไหนถึงเรียกว่ามี?… ประสบการณ์ต้องมาก แจงให้ครบว่าประสบการณ์เรื่องไหนต้องชำนาญหรือเชี่ยวชาญแค่ไหนจึงมากพอ?
แต่นั่นยังไม่พอหรอกครับ… เพราะหลักเบื้องต้นที่กล่าวมานั้น เป็นเพียง Mindset ทั่วไปที่จำเป็นต้องมีหลักวิชาในการจัดการเรื่องการประเมินความรู้ให้ยึดถือด้วย… ซึ่งใน eLearning ส่วนใหญ่จะเลือกใช้อยู่ 3 Model หลักๆ ซึ่งอ้างอิงโมเดลการประเมินการเรียนการสอนผู้ใหญ่ ได้แก่
1. Kirkpatrick’s Model
Kirkpatrick Model หรือ 4 Level Model คือ แนวทางการประเมินผลการเรียนที่พัฒนาและเผยแพร่โดย Professor Dr. Donald Kirkpatrick ศาสตราจารย์ University of Wisconsin สหรัฐอเมริกา… ได้เสนอรูปแบบการประเมินความรู้ความสามารถ ซึ่งต่อมาได้รับความนิยมอย่างแพร่หลายทั่วโลกในแวดวงการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรอย่างกว้างขวาง… Kirk-Patrick Model แบ่งการประเมินประสิทธิผลของการพัฒนาบุคลากรออกเป็น 4 ระดับ ได้แก่
ระดับที่หนึ่ง Reaction หรือการประเมินปฏิกิริยา
การประเมินปฏิกิริยา คือการประเมินผู้เรียนว่ามีความรู้สึกอย่างไรเกี่ยวกับการเรียนและบทเรียนหรือคอร์ส โดยเฉพาะประสบการณ์การเรียนรู้ที่ได้รับ เช่น ผู้เรียนชอบมั๊ย?… เนื้อหาตรงกับที่ต้องการหรือไม่?… รู้สึกเป็นการเสียเวลาหรือไม่?… ชอบไม่ชอบรูปแบบอะไร อย่างไรและเพราะอะไร?… และอีกหลายแง่มุม ที่ผู้สอนเองต้องเปิดทางรับ Feedback ด้วยเทคนิคต่างๆ ซึ่งปัจจุบันผมเสนอให้ประยุกต์ใช้ Feedback Form ร่วมกับ Empathy Map… ซึ่งคงได้พูดถึงในโอกาสต่อไป… Reaction Level ในมุมมองของผมถือเป็นการทดสอบหลังเรียนหรือ Post-Test ชนิดหนึ่ง ที่ควรจะทำคู่กับแบบประเมินความรู้ครับ
ระดับที่สอง Learning หรือการเรียนรู้
การประเมินการเรียนรู้ เป็นการวัดความรู้ที่เพิ่มขึ้น ว่าเพิ่มขึ้นแค่ไหนอย่างไรหลังเรียน ปกติจะใช้ข้อสอบหรือการทดสอบที่เรียกว่า Pre-Test และ Post-Test รูปแบบต่างๆ รวมทั้งการสังเกตและการสัมภาษณ์เชิงลึกเปรียบเทียมระดับความรู้ที่เพิ่มขึ้น… ในบางกรณีอาจใช้การมอบหมายงาน ซึ่งวิธีการวัดความรู้ในแต่ละกรณีถือเป็นเรื่องเฉพาะที่เกณฑ์การวัดต้องสร้างเครื่องมือเฉพาะขึ้นมาเช่นกัน เพื่อเทียบและวัดว่า “ความรู้แค่ไหนคือรู้ และความรู้ระดับไหนต้องเรียนเพิ่ม”
ระดับที่สาม Behavior หรือพฤติกรรม
เป็นการประเมินการนำความรู้ไปใช้จนเห็นการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมหลังเรียน ซึ่งการประเมินพฤติกรรมถือเป็น Post-Test เชิงคุณภาพที่อาจจะต้องติดตามการเปลี่ยนแปลงระยะยาว โดยทอดเวลาออกไปอีกระยะหนึ่งเพื่อให้ผู้เรียนนำองค์ความรู้ที่ได้ กลับไปปรับปรุงให้สำเร็จตามเป้าหมายการเรียน จนสังเกตุเห็นการเปลี่ยนแปลงผ่านพฤติกรรมบางอย่าง… แต่หลายครั้งก็มีการใช้เทคนิคการสัมภาษณ์เชิงลึกเข้าร่วมการประเมิน รวมทั้งการสร้างเครื่องมือประเมิน 360 องศาหรือการประเมินรอบด้านมาใช้ ซึ่งได้ผลอย่างมากในการประเมินบทเรียนที่สอนเน้นประสบการณ์และทักษะ… แต่ก็สามารถประเมินความรู้ทั่วไปได้ด้วย… สิ่งที่ต้องระวังในการประเมินแบบนี้คือ Bias ทัศนคติแห่งความลำเอียงของทุกคนในกลไกการประเมิน
ระดับที่สี่ Result หรือผลลัพธ์
เป็นการประเมินผลของความรู้โดยตรง ซึ่งหลายกรณีอาจจต้องใช้เวลามากกว่าการประเมินระดับพฤติกรรม เพื่อตามดูผลลัพธ์สุดท้ายเช่น ผู้เรียนเข้าเรียนกลยุทธ์การตลาด ก็ประเมินยอดขายที่เพิ่มขึ้น หรือสัดส่วนกำไรที่เพิ่มขึ้น ซึ่งอาจจะต้องรอจนสิ้นงวดบัญชีปิดงบดุลบริษัทก่อน… หรือผู้เรียนเข้าคอร์สเรียนการดูแลผู้ป่วยติดเชื้อเฉพาะทาง ก็ประเมินค่าเฉลี่ยเวลาการครองเตียงผู้ป่วยในหอผู้ป่วยว่าลดลงแค่ไหนอย่างไร ในช่วงเวลาสามเดือนหรือหกเดือนนับจากเอาความรู้ใหม่เข้ามาใช้ในหอผู้ป่วย เป็นต้น
2. Phillips’ Evaluation Model
Dr. Jack J. Phillips ผู้เชี่ยวชาญการด้านการวัดและประเมินผลผ่านผลตอบแทนการลงทุน หรือ Return on Investment หรือ ROI จนตั้งองค์กร ROI Institute ขึ้นเพื่อฝึกอบรมการใช้เครื่องมือประเมินการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ด้วย ROI Methodology โดยใช้โมเดลแบบขั้นตอน 5 ระดับ หรือ Five-level Framework Process Model ซึ่งเป็น Framework ครอบคลุมการสร้างตัวชี้วัดผ่านการนำความรู้ไปปฏิบัติงานและวัดที่ Return on Investment สุดท้าย โดยมีตัวชี้วัดทั้งเชิงประสิทธิภาพ ความพึงพอใจและผลสะท้อนจากกำไรหรือผลประกอบการ… การประเมินตามกรอบ Phillips’ Evaluation Model ของ ROI Institute แม้จะพัฒนามาจาก Kirkpatrick’s Model Level 4 Result… แต่กรอบการประเมินหรือ Framework ในปัจจุบันจะมีรายละเอียดเอนเอียงเพื่อการประเมินเชิงธุรกิจค่อนข้างมาก ซึ่งข้อดีคือ เป็นเครื่องมือประเมินตรงไปที่ประสิทธิภาพการนำความรู้กลับมาสร้างการเปลี่ยนแปลงโดยตรง แบบลงทุนเรียน/คุ้มค่าที่เรียน… ซึ่งมีรายละเอียดค่อนข้างมากและมีความลับทางธุรกิจของ ROI Institute เป็นจิ๊กซอว์ชิ้นที่ไม่ครบหลายชิ้น ที่มีแต่นักประเมินรับใบอนุญาตของ ROI Institute เท่านั้นที่จะมี และรู้วิธีใช้เครื่องมือประเมินและการประยุกต์ใช้ทั้งหมด… ประเด็นนี้ผมขอติดไว้ก่อนสำหรับรายละเอียด ซึ่งส่วนตัวก็สนใจอย่างมาก แต่ก็รู้น้อยมาก โดยเฉพาะ Framework ล่าสุดที่ต้อง Update กว่านี้ครับ
3. Brinkerhoff Success Method
Robert Brinkerhoff ได้เสนอแบบจำลองการประเมินผลแบบบูรณาการเข้าไปในแต่ละขั้นตอนของกระบวนเรียนรู้และการสร้างพัฒนาการจากความรู้ที่เรียนได้แก่
1. การศึกษาความจำเป็น ปัญหา หรือโอกาสที่เปลี่ยนแปลงได้
2. การพัฒนาหรือออกแบบบทเรียน โดยมุ่งค้นหาวิธีและกรณีที่ระบุได้ว่าดีที่สุดหรือแย่ที่สุด
3. รวบรวมหลักฐานเชิงประจักษ์ หรือ Corroborating Evidence เกี่ยวกับบทเรียน ผู้เรียนและบริบทที่เกี่ยวข้อง
4. วิเคราะห์ข้อมูล โดยใช้เทคนิคเชิงสถิติเพื่อแปรผลข้อมูลจาก Corroborating Evidence บูรณาการกับ การศึกษาความจำเป็น ปัญหา หรือโอกาส
5. ถ่ายทอดและสื่อสารผลการวิเคราะห์ข้อมูลที่ได้ เพื่อใช้ข้อมูลกระตุ้นการเปลี่ยนแปลงอีกชั้นหนึ่ง เพื่อนำกลับไปสู่ขั้นการเรียนรู้รอบใหม่… ซึ่งสุดท้ายจะได้วงจร 3L หรือ Life Long Learning เกิดขึ้น
ผมเลือกเอาโมเดลการประเมินจาก 3 แนวทางที่ผมเลือกและชอบมาแนะนำพอสังเขปก่อนครับ… โดยส่วนตัว ผมคิดว่าผมใช้ทั้ง 3 แบบร่วมกันในทุกกรณีของการประเมิน โดยเฉพาะ Brinkerhoff Success Method ที่ผมมองว่า เป็นแนวทางที่เรียบง่ายแต่บูรณาการเป็นวงจรจนทำให้เกิด 3L ซึ่งผมเชื่อสุดใจว่าคือปลายทางของการศึกษา… ในขณะที่ Kirkpatrick Model ก็สำคัญกับพื้นฐานที่จะต้องประเมินเบื้องต้นตามกรอบนี้ ซึ่งการศึกษาไทยในระบบ ยังทดสอบและประเมินในกรอบ Kirkpatrick Model กันเพียงบางแง่มุม จนทำให้ทรัพยากรมนุษย์จากระบบการศึกษา เมื่อเข้าสู่ตลาดแรงงานและส่วนใหญ่มีการประเมินแบบ ROI Methodology ที่ช่องว่างของวิธีการ “ประเมินผ่าน” ที่แตกต่างทั้ง Framework และ Level… ทำให้เกิดคำถามมากมายจากฝั่งนายจ้างและตลาดแรงงาน ถึงขั้นก่นด่าสถาบันการศึกษาที่ว่าดีที่สุดในประเทศ ว่าผลิตบัณฑิตไม่พร้อมทำงานออกมาจนต้องฝึกอบรมกันใหม่หมด ซึ่งหลายท่านก็คงเคยได้ยินกันมาบ้าง… ส่วนตัวผมยังคิดว่ารู้เรื่องการประเมินไม่ถึงขั้นลึกซึ้งมากมาย แต่ก็พยายามศึกษาเรียนรู้และฝึกใช้ในทุกโอกาสที่เป็นไปได้ ขาดตกบกพร่องอย่างไรจึงยินดีรับคำชี้แนะจากทุกท่านเช่นเดิมครับ!
ประเด็นก็คือ… การประเมินบทเรียนหรือคอร์สในทัศนะของผมคิดว่า ต้องประเมินมากกว่าแค่มองผ่านความรู้ไม่รู้ของผู้เรียนมิติเดียว ไปเป็นการประเมินรอบด้านเพื่อค้นหาคอร์สและการศึกษาที่ทรงประสิทธิภาพ…
อ้างอิง
https://elearninginfographics.com/popular-learning-evaluation-models-infographic/
https://roiinstitute.net/about-us/
