มีข้อมูลมากมายยืนยันว่า… กลุ่มคนที่ขาดความมั่นใจ ขี้อาย และ หวาดระแวงจนเห็นเป็นบุคลิก ก็จะไม่มีใครเชื่อมั่นในการนำ หรือ แม้แต่ยกให้เป็นผู้นำ ถึงแม้ว่าคนๆ นั้นจะอยู่ในหน้าที่การงานโดยตำแหน่งของผู้นำ แต่ส่วนใหญ่ก็จะเห็นมีผู้นำตัวจริงในตำแหน่งใกล้เคียงกัน แผ่บารมีให้เห็นสมาชิกทีมส่วนใหญ่ยอมรับนับถือ เชื่อและฟังข้อคิด ความเห็น การตัดสินใจ รวมทั้งการสั่งการมากกว่า… แต่ก็ไม่ใช่ว่าสมาชิกทีมจะอยากเห็นการนำโดยผู้นำทักษะสูง ความสามารถโดดเด่น แต่อวดดีและหยิ่งยโสเช่นกัน
Professor Edgar H. Schein จาก MIT Sloan School of Management และ ผู้เขียนหนังสือ Humble Leadership: The Power of Relationships, Openness, and Trust ชี้ว่า… รูปแบบการนำแบบดั้งเดิมที่ขึ้นอยู่กับโครงสร้างการสั่งการเป็นชั้นๆ แบบเดิม ที่มีทั้งระยะห่างระหว่างผู้นำ และ สมาชิกทีมนั้น ล้าสมัยและด้อยประสิทธิภาพในการจัดการภายในองค์กรมากขึ้นเรื่อยๆ โดยเฉพาะการแก้ปัญหาร่วมกัน และ การสร้างนวัตกรรมที่เป็นไปได้ ซึ่งต้องสื่อสารภายในทีมอย่างเปิดกว้าง และ ไว้วางใจ
นั่นแปลว่า… บรรยาการในทีมซึ่งผู้นำมีบทบาทอย่างสูงนั้น จำเป็นต้องเปิดพื้นที่เพื่อให้ทักษะความรู้ และ ข้อคิดเห็นของคนอื่นๆ ในทีมได้ถูกสื่อสาร และ นำใช้ด้วยชุดความคิด หรือ Mindset ที่เปิดกว้าง ซึ่งจำเป็นต้องเปิด Mindset ของผู้นำให้ทุกคนในทีมเห็นและเชื่อมั่นการได้โอกาสมีส่วนร่วมก่อน… อันจะเป็นการให้คุณค่ากับสมาชิกทีม ยอมรับทักษะของสมาชิกทีม และ เปิดโอกาสการมีส่วนร่วมกับสมาชิกทีม
ประเด็นก็คือ… ความสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกทีมเกิดขึ้นอย่างรวดเร็ว และ เปลี่ยนแปลงตลอดเวลา โดยเฉพาะความสัมพันธ์ในทีมที่เกาะเกี่ยวกันเพื่อสะสางธุระเดียวกัน ซึ่งความหลากหลายแบบ “ร้อยคนก็ร้อยอย่าง” ที่ต้องมาร่วมกันรับผิดชอบเป้าหมาย และ รายละเอียดตามแผน กับ กลยุทธ์ร่วมกัน… ทีมที่ถูกนำโดยคนที่ให้เกียรติผู้อื่น โฟกัสที่พลวัตรของกลุ่มแทนที่จะโฟกัสที่ความเห็นและการตัดสินใจของตน… ผู้นำคนนั้นจำเป็นต้องละวางอัตตาตนให้ได้มากที่สุด โดยเฉพาะความอวดดีหยิ่งยโส อันเป็นสาเหตุของบรรยากาศทีมที่ทำลายความคิดสร้างสรรค์ การปรับตัว และ ความคล่องตัวต่อการเปลี่ยนแปลง… และ หลายกรณียังเป็นต้นแบบให้ผู้ตาม หรือ สมาชิกทีมบางคน… ทำตัวอวดดีหยิ่งยโสแบบที่สำนวนโบราณว่า… นายยังไงบ่าวก็ยังงั้น!!!
การวางตัวแบบ Humble Leadership หรือ ภาวะการนำแบบอ่อนน้อมถ่อมตัว หรือ การวางตัวให้สมาชิกทีมไม่รู้สึกถูกคุกคาม… จึงเป็นคำแนะนำใหม่ในการรับบทบาทผู้นำ และ เทคนิคการใช้อำนาจในการนำ ไปสร้างความสัมพันธ์ที่แข็งแกร่งให้ทีม เพื่อให้ทีมได้ปลดปล่อยพลังใส่เป้าหมายร่วมกัน…
ข้อมูลจาก Professor Edger H. Schein จากหนังสือ Humble Leadership พูดถึงภาวะการนำโดยผู้อ่อนน้อมถ่อมตนว่า… ผู้นำที่อ่อนน้อมถ่อมตนสามารถดึงดูดผู้คนที่มากความสามารถ ได้รับความเคารพ และเห็นชัดว่ารับฟังมากกว่าภาวะผู้นำแบบอื่น… แต่ภาวะผู้นำแบบอ่อนน้อมถ่อมตน เป็นคนละเรื่องกับการเป็นคนอ่อนไหวไม่กล้าคิด ไม่กล้าตัดสินใจ และ ไม่ใช่คนใช้อำนาจไม่เป็น… เพราะคนที่จะอ่อนน้อมถ่อมตัวได้ จะเป็นคนที่เชื่อมั่นตัวเองถึงขั้นกล้าแบ่งปันพื้นที่การคิด การตัดสินใจ และ การใช้อำนาจกับสมาชิกทีม โดยควบคุมทีมในฐานะผู้สนับสนุนคำแนะนำอยู่เบื้องหลัง ช่วยขัดเกลาแนวทางการจัดการธุระการงาน ช่วยเติมแต่งวิธีการแก้ปัญหา มีส่วนร่วมในความสำเร็จล้มเหลว และ ผลักดันให้สมาชิกทีมได้สร้างผลงาน
แต่ส่วนที่ยากที่สุดในการเป็น Humble Leader ไม่ได้อยู่ที่การลดอัตตาของผู้นำลงให้ได้มากหรอก… เพราะส่วนที่ยากที่สุดยังคงเป็นสมาชิกทีมที่ต้องใส่ โปรแกรมการปรับตัวในฐานะสมาชิกผู้ร่วมรับผิดชอบเป้าหมายและการสะสางปัญหาในงาน ซึ่งต้องถอยกลับไปที่การปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมองค์กร หรือ Cultural Transformation คู่ไปกับโปรแกรมการปรับเปลี่ยนผู้คน หรือ People Transformation… ซึ่งทั้งหมดต้องใช้เวลา
กรุงโรมไม่สามารถสร้างเสร็จในวันเดียว และ ไม่สามารถสร้างด้วยอิฐก้อนเดียวด้วย!
References…
