ความขัดแย้งภายในองค์กร หรือ Intra-Organization Conflict ซึ่งก็คือความขัดแย้งที่เกิดขึ้นมาโดยมีคู่ขัดแย้งเป็นบุคคล หรือ กลุ่มภายในองค์กร โดยประเด็นขัดแย้งที่เกิดขึ้นนั้น มักจะส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพและผลสัมฤทธิ์ในการทำงาน… และหลายกรณีลุกลามเป็นความล้มเหลวเกินคาดก็มีมาก
ความขัดแย้งภายในองค์กรจึงเป็นวิกฤตสำคัญของทีม และ องค์กรเสมอ ไม่ว่าจะเกิดกับองค์กรไหน หรือ จะเกิดกับทีมทำงานด้วยเป้าหมายใด…
ประเด็นก็คือ มีทฤษฎีองค์กรยุคเก่ามากมายที่แจกแจงความขัดแย้งภายในองค์กรตามลักษณะของความขัดแย้งบ้าง หรือ แจกแจงตามชนิดคู่ขัดแย้งบ้าง เช่น ความขัดแย้งในแนวตั้ง ระหว่างหัวหน้า–ลูกน้อง… ความขัดแย้งในแนวนอน ระหว่างแผนกหรือกรมกอง… ความขัดแย้งระหว่างสายงาน แบบพวกใครสีใครเด็กใคร และ ความขัดแย้งเชิงบทบาทแบบชิงดีชิ่งเด่น… ซึ่งก็มีบางทฤษฎีที่มองลึกเข้าไปดูลักษณะของความขัดแย้งว่า สร้างสรรค์ หรือ ไม่สร้างสรรค์ก็มี… ทั้งๆ ที่ความขัดแย้งก็คือความขัดแย้ง
แต่ความเชื่อของนักบริหารรุ่นใหม่ส่วนหนึ่งในปัจจุบัน โดยเฉพาะกิจการที่ต้องพึ่งพานวัตกรรมและความคิดสร้างสรรค์… จะมองความขัดแย้งภายในเป็นเรื่องสูญเสียที่ไม่ควรจะเกิดขึ้นภายในทีม… องค์กรธุรกิจยุคใหม่จึงมักจะมีวัฒนธรรมการทำงานร่วมกันอย่างสร้างสรรค์ เช่น ให้ค่าตอบแทนสูงมากพอที่ทุกคนจะประคับประครองงานของตัวเอง ให้สวัสดิการพื้นฐานอย่างเต็มที่ และ ยังเสริมด้วยสวัสดิการอาหารดีๆ ฟรีทุกมื้อที่มาทำงาน มีเวลาและพื้นที่ให้พักผ่อน ออกกำลังกายและอะไรอีกมากที่อบอุ่น เพื่อสร้างความสัมพันธ์ให้ผู้คนในองค์กรได้อยู่ร่วมกันบนความหลากหลายแตกต่างจากทุกคน… ซึ่ง “ความต่าง” สามารถอยู่ร่วมกันและเติบโตไปพร้อมกันได้ โดยไม่ดำเนินไปเป็นข้อขัดแย้งภายใน… เพราะเมื่อกลายเป็นคู่ขัดแย้งขึ้นแล้ว ก็มักจะถูกไล่ออกและสูญเสียทุกอย่างที่องค์กรมีให้
งานวิจัยในหัวข้อ Can Conflict Be Energizing? A Study of Task Conflict, Positive Emotions, and Job Satisfaction ของ Gergana Todorova และคณะ จาก University of Miami ซึ่งได้แยกแยะสาเหตุสําคัญที่ทําให้เกิดความขัดแย้งภายในองค์กร โดยอ้างอิงจิตวิทยาสังคม หรือ Social Psychology เอาไว้ โดยมี… ความต้องการ หรือ Needs… การรับรู้ หรือ Perceptions… อํานาจ หรือ Power… ค่านิยม หรือ Values และ อารมณ์ความรู้สึก หรือ Feelings and Emotions
ซึ่งในชุดความเชื่อของนักบริหารรุ่นใหม่ที่ยึดแนวทางจ้างยาก–ไล่ออกง่าย… จะออกแบบวัฒนธรรมองค์กรด้วยจิตวิทยาสังคมทั้ง 5 แนวทาง อ้างอิงงานของ Gergana Todorova และ คณะ… โดยจัดการด้วย Perceptions หรือ การรับรู้ “ที่ถูกต้อง” เกี่ยวกับคนและเป้าหมายร่วมกันของทุกคนในองค์กร… ซึ่งการรับรู้ที่ถูกต้องจะนำมาออกแบบคุณค่า หรือ Value เชื่อมโยงกับความต้องการ หรือ Need ให้ทุกคนพอใจ สบายใจและมีความสุขมากพอที่ได้อยู่ร่วมงานกัน… และ ผู้นำ หรือ นักบริหารที่ทำได้ดีแทบจะไม่ต้องใช้อำนาจ หรือ Power เลย… ยกเว้นแต่จะมีบางคนในทีมที่ปล่อยให้อารมณ์ความรู้สึก หรือ Feelings and Emotions ก่อความขัดแย้งขึ้นเกินพอดี… ก็แค่ไล่ออกให้ไวเท่านั้นเอง!!!
ความเชื่อชุดนี้จึงไม่สนใจเรื่องการบริหารความสัมพันธ์หลังเกิดความขัดแย้งภายใน… ไม่เน้นเจรจาไกล่เกลี่ย… ไม่เน้นจัดสรรผลประโยชน์ภายในเพื่อลดความขัดแย้งชั่วคราว… เพราะมีเพียงทางเลือกที่จะต้องอยู่ด้วยกันอย่างสร้างสรรค์โดยไม่ขัดแย้ง หรือไม่งั้นก็ไม่ต้องอยู่ด้วยกันให้เสียสุขภาพจิต โดยไม่สนใจคุณค่าส่วนบุคคลให้วุ่นวาย ไม่ว่าจะเด็กใหม่ไฟแรง หรือ คนเก่าคนแก่คนสำคัญแบบไหน… เพราะความขัดแย้งภายในส่วนใหญ่ บั่นทอนองค์กรและคนอื่นๆ อีกมากทั้งทางตรงและทางอ้อม… ซึ่งส่วนมากจะเกิดจากสมาชิกทีมที่เชื่อว่าตนเก่ง หรือ ดี–เด่น–ดัง และ สำคัญมากเป็นส่วนใหญ่… ซึ่งถ้าผู้นำหรือผู้บริหารที่มีอำนาจจัดการความขัดแย้ง สามารถจัดการทีมและความสัมพันธ์เชิงบวกภายในทีมและองค์กรได้ดีอยู่ก่อน… ส่วนมากก็น่าจะกำจัดพวกหยิ่ง–เก่ง–เบ่ง–ข่มคนอื่นๆ ในทีมออกไปได้ตั้งแต่ต้น และได้โปรดเชื่อเถอะว่า… โลกใบนี้ไม่มีใครสำคัญมากจนขาด “ท่านผู้นั้น” ไม่ได้หรอกครับ!
References…
