มีรายงานจากเวที World Economic Forum ช่วงกลางเดือนมกราคมปี 2020 และมีบทสรุปประเด็นทักษะแรงงานที่ต้อง Reskilled เพื่อให้ทันการเปลี่ยนผ่านเข้าสู่ยุคขับเคลื่อนด้วยเทคโนโลยีเต็มตัว เวทีพูดคุยคราวนั้นพบตัวเลข 50% ของแรงงานที่กำลังทำงานอยู่ในทุกอุตสาหกรรมทั่วโลก ต้อง Reskilled ให้ทันปี 2025… และเมื่ออีกไม่กี่สัปดาห์หลังการประชุมครั้งนั้น ก็เกิดการระบาดใหญ่ของเชื้อไวรัส SARS-CoV-2 หรือ COVID19 ไปทั่วโลก… ความเร่งด่วนในการ Reskilled ภาคแรงงานและทรัพยากรมนุษย์จึงถูกพิจารณาใหม่ในหลายแง่มุม โดยเฉพาะความเร่งด่วนที่หลายฝ่ายคาดว่าต้อง Reskilled ทรัพยากรมนุษย์ให้ได้มากที่สุดและเร็วที่สุดด้วย
ในประเทศไทยบ้านเราเอง… ช่วง Lockdown ครั้งแรกประมาณปลายกุมภาพันธ์ต่อมีนาคมปี 2020 ที่ผ่านมา หลายท่านคงจำเหตุการณ์ทุลักทุเลของการเตรียมทำงานจากที่บ้าน การเตรียมประชุมออนไลน์ครั้งแรกและสารพัดดราม่า ตั้งแต่มีบ้านอยู่แต่ไม่มีที่จะอยู่ ไปจนถึงความเลื่อมล้ำทางสังคมเหมือนเหตุการณ์คุณยายถือเงินสดน้อยนิดติดครอบครัว เดินเลาะหาซื้อโทรศัพท์มือถือราคาถูกที่สุดให้หลานได้เรียนหนังสือออนไลน์ แต่ก็หาซื้อไม่ได้จนมีคนใจดียื่นมือเข้าช่วย
ประเด็นก็คือ… การเรียนเป็นโอกาสเดียวที่จะทำให้คนๆ หนึ่งได้โอกาสที่ดีกว่าเดิมเพื่อเปลี่ยนแปลง และการเรียนก็เป็นเครื่องมือเดียวที่จะ Reskilled ใครสักคนให้ปรับตัวอยู่ในโลกที่ผันผวนเปลี่ยนแปลงนี้อย่างมั่นใจมากขึ้น… ซึ่งก็มั่นใจได้ไม่เต็มร้อยหรอกว่า ทักษะ หรือ Skill ที่เรามีในตอนนี้ หรือเพิ่งจะ Reskilled มาหมาดๆ ตอนนี้… จะใช้เสริมสร้างอาชีพการงานหรือเลี้ยงชีพต่อไปได้นานแค่ไหน
ความไม่แน่นอนถึงขั้นการ Reskilled กลายเป็นเรื่องจำเป็นจนสร้างวัฒนธรรมชื่อ Lifelong Learning ขึ้นชัดเจนแล้วนี่เอง แม้จะมาพร้อมปัญหาใหญ่หลวงน่าหนักใจมากมาย… แต่อีกด้านหนึ่งก็มาพร้อมกับ… โอกาสของกิจกรรมด้านการศึกษาเพื่อ Reskilled ที่กลายเป็นทั้งโมเดลธุรกิจและกลยุทธ์ทางธุรกิจของปี 2021 ที่เคลื่อนไหวคึกคักเหลือเกิน
ผมกำลังพูดถึงความเคลื่อนไหวภายใต้แนวคิด Learning and Development หรือกระแส L&D ที่มาแรงยิ่งกว่ากระแส R&D หรือแม้แต่กระแสเทคโนโลยีและนวัตกรรมที่พูดกันมานานเสียอีก
ประเด็นเป็นแบบนี้ครับ… ข้อเท็จจริงเรื่อง Competitive Business Landscape หรือ ภูมิทัศน์ด้านการแข่งขันทางธุรกิจ ที่มาพร้อมกับกระแส Digital Disruption และกดดันให้องค์กรธุรกิจทุกระดับ ต้องทำ Digital Revolution เพื่อ “ให้อยู่รอดและกลับเข้าสู่การแข่งขันทางธุรกิจได้อย่างยั่งยืน” ในขณะที่องค์กรธุรกิจและสังคม กลับมีประชากรหลาย Generation อยู่ร่วมกันจนเกิดช่องว่างขององค์ความรู้และทักษะ ที่จะทำงานร่วมกัน หรือแม้แต่อยู่ร่วมกัน… ในขณะที่ “องค์ความรู้เองก็มีอายุขัยสั้นลงมากกว่าเดิมมาก” จนหลายอาชีพต้องขวนขวายเรียนรู้ตลอดเวลา… ถ้าท่านมีคนรู้จักเป็นนักการตลาด หรือเป็นโปรแกรมเมอร์ ก็คงจะเห็นชัดเจนว่าคนสองอาชีพนี้ต้องดิ้นรน Upskill / Reskill กันตลอดเวลาก็ว่าได้… เพราะถ้าไม่ดิ้นรนขั้นนี้ก็จะเหลือเพียงอักษร 4 ตัวท้ายคือ Kill หรือ Killed หรือถูกฆ่าไปจากระบบนิเวศน์เรียบร้อย
ก่อนอื่นจึงต้องมาดูกันก่อนว่า… L&D Model ที่เสียงดังขึ้นทุกวันที่ว่านี้ สามารถนำมาปรับใช้เพื่อให้เกิดอะไรได้อย่างไรกับบ้าง
1. Change Management หรือ ใช้เป็นเครื่องมือบริหารการเปลี่ยนผ่าน
หน่วยธุรกิจหรือองค์กรที่มีคนไม่มาก และอยู่มาไม่นานมักจะไม่พบปัญหาการต่อต้านการเปลี่ยนแปลงอะไรเท่าไหร่ แต่องค์กรเก่าแก่และอยู่มานาน มีคนหลายช่วงวัยทำงานอยู่ร่วมกัน ซึ่งภาพภายนอกมองเข้าไปอาจจะดูดีเหมือนไม่มีอะไร… แต่เมื่อต้องการเปลี่ยนแปลงอะไรจริงจังหรือจำเป็นขึ้นมา ก็มักจะมีแรงต้านและการต่อรองจนหลายกรณี กิจการที่ดูดีก่อนหน้านั้น เสียหายพังยับไปต่อหน้าต่อตาก็มี และหลายกรณีกระทบกระเทือนเสียหายเป็นวงกว้างไปถึงภายนอก
การเปลี่ยนผ่านโดยการให้ความรู้บุคลากรภายในองค์กร เพื่อเตรียม “เปลี่ยนแปลงอย่างเข้าใจและพร้อมมากที่สุด” จึงจำเป็นต้องพิจารณาโมเดล L&D แบบต่างๆ เอาไว้ในแผนการจัดการองค์กรในทศวรรษนี้
2. Changing Nature of Work หรือ ใช้เป็นเครื่องมือเปลี่ยนธรรมชาติของการทำงานร่วมกัน
ในองค์กรที่คนต้องทำงานร่วมกันจำนวนมาก เพื่อขับเคลื่อนเข้าหาเป้าหมายเดียวกัน และเคยทำร่วมกันมายาวนานได้อย่างดีมาก่อนนั้น การเกาะกลุ่มรวมกันเป็นองค์กรจะมีทั้งวัฒนธรรม หรือ Culture และ ธรรมชาติ หรือ Nature เกิดขึ้นเป็นแนวปฏิบัติที่องค์กรนั้นๆ จะประพฤติแบบนั้น หรือแสดงออกแบบนั้นในประเด็นนั้นๆ เสมอ… เหมือนนัดประชุมต้องมีห้องมีเครื่องดื่มมีขนม ถ้าวันหนึ่งจะเปลี่ยนมายืนคุยกันบ้างก็มักจะมีเสียงบ่นเสียถากถางเป็นประเด็นกันบ้าง
เมื่อมีประเด็นที่ต้องการ “เปลี่ยน Culture” ซึ่งถือว่าเป็นงานหินงานหนึ่งของผู้นำองค์กร แต่ก็ยังถือว่าง่ายกว่าการพยายาม “เปลี่ยน Nature” ที่คนองค์กรนั้นไม่รู้สึกว่า “สิ่งที่ประพฤติปฏิบัติและแสดงออกตั้งแต่การประสานงานกัน ไปจนถึงการสร้างและสะสางงานที่เคยทำกันมา จำเป็นต้องเปลี่ยนเพื่ออะไร… เป็นกันแบบนี้ก็ดีอยู่แล้ว” ซึ่งอยู่ๆ จะมีใครมาแนะนำ บอกหรือบังคับให้เปลี่ยนก็คงยาก เว้นแต่พวกเขาจะได้ “เรียนรู้และเปรียบเทียบ” เองว่า… มีทางเลือกอื่นที่เข้าท่ากว่า
3. Customer Education หรือ ใช้เป็นเครื่องมือพัฒนาลูกค้า
ลูกค้าเป็นหัวใจของธุรกิจ… การใช้โมเดลพัฒนาความรู้และทักษะให้ลูกค้าได้รับการยืนยันความสำเร็จโดย Apple ที่มีโปรแกรมสอนใช้งานเครื่อง Mac ให้ลูกค้าใหม่ที่เคยมีประสบการณ์แต่กับ Windows OS มาก่อน จนกระทั่งส่วนแบ่งทางการตลาดของเครื่อง Mac เติบโตกินส่วนแบ่งทางการตลาดของพันธมิตร Windows ทุกปีจนถึงปัจจุบัน… พร้อมๆ กับสัดส่วนกำไรต่อยอดขายที่ไม่ต้องกดให้บางจนแทบไม่มีกำไร จนทำให้พันธมิตร Windows ต้องเลิกลาไปทำอย่างอื่นและหลายแบรนด์หายไปจากตลาดมากมาย
โมเดล L&D เพื่อลูกค้าจึงเป็นกลยุทธ์ทางการตลาดที่ยอดเยี่ยมที่สุดโมเดลหนึ่ง ที่สามารถใช้กับ Customer Journey ได้เกือบทุกขั้นตอนใน Funnel Marketing Model ของทุกธุรกิจก็ว่าได้
Note: อ่านเพิ่มเติมเรื่อง Sale Funnel… ทักษะพื้นฐานสำหรับการทำตลาดออนไลน์ และเนื้อหาเรื่อง Lead Generation… เปลี่ยนคนแปลกหน้าเป็นลูกค้าใหม่
4. Soft Skills Driven หรือ ใช้เป็นเครื่องมือเปลี่ยนไปเน้นทักษะด้านอารมณ์เพื่อการร่วมงาน
อย่างที่ทราบกันว่า… Soft Skill หรือทักษะด้านอารมณ์และสังคม ถือเป็นทักษะสำคัญในศตวรรษที่ 21 เพราะความเร็วของรับข้อมูลข่าวสารผ่านเข้าสู่การรับรู้ของทุกคน เกิดขึ้นเท่าความเร็วของเทคโนโลยีข้อมูลข่าวสารในปัจจุบัน เกิดการแลกเปลี่ยนข้อมูลจนเกินจำเป็นต่อการรับรู้และนำใช้อย่างเป็นประโยชน์ได้ทั้งหมด… ซึ่งกระทบการคิด การตัดสินใจและการแสดงออก จนตรรกะแบบทั้งหมดคือข้อมูล “จำเป็นต้องถ่วงดุลย์และกรองด้วยอารมณ์และทัศนคติที่เหมาะสมก่อน”
ประเด็นก็คือ… ทักษะด้านอารมณ์เป็นการ “สร้างปัญญาให้สติปัญญา” โดยต้องเรียนรู้อย่างเข้าใจและยอมเปลี่ยนแปลงจากภายในของแต่ละคน… ซึ่งการสอนและให้แนวทางพัฒนาวิธีคิด… วิธีพัฒนาอารมณ์ที่ใช้คิด รวมทั้งวิธีพัฒนาทัศนคติที่ใช้คิด สุดท้ายแล้วเราจะได้คนที่ “คิดดี คิดเป็นและเข้าใจ” จนลดความขัดแย้งในมิติต่างๆ ได้ดีที่สุด
5. Employee Performance หรือ ใช้พัฒนาศักยภาพของพนักงาน
ประเด็นพัฒนาศักยภาพของทีมและพนักงาน ถือเป็นเรื่องตรงไปตรงมาที่องค์กรรุ่นใหม่ๆ หรือองค์กรที่ปฏิรูปไปใช้ Mindset ใหม่ล้วนส่งเสริมการพัฒนาทักษะในทีม แทนการสังสรรค์ ดูงานหรือท่องเที่ยวที่เคยเป็นวัฒนธรรมสิ้นเปลืองไร้ค่าเป็นส่วนใหญ่ ซึ่งเคยเป็นธรรมเนียมองค์กรและการบริหารงานแบบไทยๆ ที่เห็นกันมากมายในยุคก่อน
ช่วงสามสี่ปีที่ผ่านมานี้… องค์กรที่ตื่นตัวกับกระแสดิจิทัลส่วนใหญ่ต่างก็สร้างโปรแกรม Upskill ถึงขั้นส่งผู้บริหารกลับเข้าเรียนในระบบมหาวิทยาลัยในต่างประเทศที่เชี่ยวชาญหรือเป็นศูนย์กลางของอุตสาหกรรมที่องค์กรเหล่านั้นปักหมุดเป้าหมายเอาไว้… รวมทั้งการซื้อหลักสูตรออนไลน์เป็นสวัสดิการให้พนักงานได้ Reskill / Upskill ได้ด้วยตัวเองโดยไม่กระทบเวลางานอีกต่างหาก
6. Building an Equitable Workplace หรือ ใช้สร้างความเท่าเทียมในที่ทำงาน
ประเด็นความเท่าเทียมของทีมหรือพนักงานในองค์กรที่ “ต้องการโอกาส” โดยส่วนตัวถือว่าเป็นข่าวดีขององค์กรที่คนทุก Generation อยากพัฒนาตัวเองเพื่อนำทักษะความรู้ใหม่มาพัฒนาองค์กร… ซึ่งในอดีตจะมีองค์กรส่วนหนึ่งที่มีแนวคิดว่า… ให้พนักงานเรียนโน่นเรียนนี่จนเก่ง เดี๋ยวก็ไปทำงานให้ที่อื่น… ซึ่งเป็นวิธีคิดแบบ “กลัวเสียเปรียบ” จนไม่กล้ายื่นอะไรให้ใครก่อนแม้แต่คนที่เป็นแรงกำลังขับเคลื่อนสะสางเป้าหมายของกิจการ… กิจการหลายที่ เราจึงเหลือแต่แรงงานจากคนที่ทำงานอยู่ด้วยเพราะไม่มีทางไป แถมยังไม่ได้พัฒนาอะไรเป็นชิ้นเป็นอันอีกต่างหาก… ซึ่งองค์กรที่บริหารด้วยแนวคิดคับแคบตื้นเขินแบบนี้ ส่วนใหญ่ก็จะมีบรรยากาศแข่งขันช่วงชิงโอกาสภายในกันอย่างสูงเพราะความเลื่อมล้ำ แบ่งเป็นก๊กเป็นกลุ่ม… ซึ่งการศึกษาหรือการพัฒนาความรู้ใหม่ๆ ให้เท่าเทียมหรือเลื่อมล้ำน้อยที่สุด จะช่วยลดช่องว่างและเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานร่วมกันได้ดีกว่ามาก
ความจริงยังมีแง่มุมการนำใช้ L&D มากมายที่ผมเรียนไว้แบบนี้ก็แล้วกัน สำหรับท่านที่สนใจ… จะดีที่สุดถ้าท่านเริ่มต้นที่วิเคราะห์กลยุทธ์องค์กรให้แตก และใช้ L&D เข้าไปเสริมจุดที่อ่อนไหวทั้งหมด… ซึ่งก็คือการวิเคราะห์เพื่อกำจัดจุดอ่อนด้วยการพลิกให้เป็นจุดแข็ง… เท่านั้นเองครับ
References…
