Kind of Leader

เมื่อผู้นำเกษียณ… องค์กรควรเปลี่ยนอย่างไร?

เดือนตุลาคมถือเป็นเดือนดราม่าคนเกษียณ ตามรอบของระบอบราชการไทยที่ยึดถือมาช้านาน ทั้งๆ ที่ประชากรข้าราชการเกษียณ แม้จะมีจำนวนไม่น้อย แต่ก็น้อยนิดเมื่อเทียบกับจำนวนคนที่เกิดปีเดียวกันทั้งประเทศ…

การเกษียณอายุของผู้อาวุโสในองค์กรไทย ในระบบอุปถัมภ์ค้ำชูเข้มข้น ตั้งแต่ระดับร่มโพธิ์ร่มไทร จนถึงพุ่มหมามุ่ยแห้ง… หลายกรณีสร้างแรงกระเพื่อมในองค์กร และส่วนใหญ่เป็นแรงกระเพื่อมเชิงลบให้องค์กรและเพื่อนร่วมงานที่เหลืออยู่ มีประเด็นทั้งมุมดีและมุมเลวร้ายให้พูดถึง

องค์กรที่มีโครงสร้างการเปลี่ยนถ่ายศูนย์อำนาจและการตัดสินใจอย่างดี ไม่มีรอยต่อให้สะดุด รวมทั้งประเด็นซาบซึ้งตรึงใจอาลัยรักผู้อาวุโสที่เกษียณ ผมขอข้ามไปเพราะนั่นเป็นด้านดีมีคุณค่าที่ “เหลือสิ่งดีๆ” ทิ้งไว้เป็นมรดกกับเพื่อนร่วมงานรุ่นหลัง โดยเฉพาะเรื่องดีๆ ที่คนรุ่นต่อมาสามารถเอ่ยอ้างกล่าวถึงอย่างมีความสุขและภาคภูมิใจ…

ข้อเท็จจริงก็คือ… ไม่ใช่ผู้ใหญ่วัยเกษียณทุกคนที่ออกจากทีมหรือองค์กรไปแล้วน่ายกย่อง… หลายคนเกษียณไปพร้อมความยินดีปรีดาที่คนอื่นๆ ในองค์กรได้ออกซิเจนในสำนักงานเพิ่ม หลายคนทิ้งปัญหาไว้ข้างหลังตั้งแต่เรื่องติ๊งต๊องหรืออาจเลวร้ายถึงขั้น… เผาเรือนคลอกเพื่อนร่วมงานเก่าก่อนลาก็มี

แต่ไม่ว่าจะอย่างไร… ทั้งหมดเป็นเรื่องภายในของทีมหรือองค์กรแห่งหนึ่งเท่านั้น ต่อให้มีดราม่าขาวเทาดำแค่ไหน สมาชิกทีมวัยเลยเกณฑ์ก็ต้องจากไป… จากดีก็อาลัย จากร้ายก็สาบส่ง และส่วนที่เหลือของทีมยังต้องขับเคลื่อนพาองค์กรเดินหน้าต่อ

ประเด็นเป็นแบบนี้ครับ… หลายองค์กรที่คนนั่งหัวโต๊ะต้องลุกไปเพราะเวลาหมด และมีเพียงบันทึกส่งมอบงานหยาบๆ บนกระดาษไม่กี่แผ่น… หลายองค์กรทำงานกันแบบ Paperless มาแล้วนับสิบปี… จึงไม่มีแฟ้มกระดาษเป็นตั้งๆ กองไว้ให้คนใหม่มารับช่วงในวันส่งมอบเหมือนในอดีต ที่ดีหน่อยก็มีไฟล์เอกสารแบ่งปันให้… เลวร้ายหน่อยก็ไม่มีอะไรจะแชร์ นอกจากเก็บของแล้วบอกลากัน

หลายองค์กรเจอ “ผู้บริหารระดับสูง หรือ ผู้นำชั้นบนสุด” เกษียณไปแบบเก็บของและบอกลา… ซึ่งการส่งมอบงานเป็นบันทึกที่แจ้งทราบ นอกจากจะเอาไปขับเคลื่อนต่อไม่ได้แล้ว… เรื่องแจ้งทราบที่เป็นปัญหายังคาราคาซังก็ยังต้องรับผิดชอบเต็มๆ ต่อไปอยู่เช่นเดิม… ดราม่าวันเกษียณจึงมักจะกระเพื่อมองค์กร เหมือนที่หลายๆ องค์กรใหญ่ๆ ที่เป็นเสาหลักในบ้านเราช่วงนี้ มีผู้เกษียณจากตำแหน่งสำคัญๆ เยอะเหมือนกัน

กรณีดราม่าว่าด้วย… อยากให้นายเก่าทำนั่นและช่วยนี่ก่อนไป หรือ อยากให้การเปลี่ยนแปลงครั้งนี้เป็นแบบนั้นบ้าง แบบนี้บ้าง แล้วจับกลุ่มถกกันจนเรื่องบานไปถึงไหนๆ… ถ้าองค์กรไหนมีบรรยากาศแบบนี้ มักจะเกิดเหตุระส่ำระสาย จากการเปลี่ยนถ่ายอำนาจ ที่ดูเหมือนจะไม่มีอะไร แต่ขวัญกำลังใจและรอยปริแยกทางความคิด จะเด่นชัดจนหลายกรณีกลายเป็นความร้าวฉานภายในองค์กรได้

โดยส่วนตัวจะมองประเด็นนี้เป็นวิกฤตผู้นำ ที่เกิดคลุมเครือไม่เชื่อมั่นหลายมิติต่อผู้นำ… โดยเฉพาะผู้นำคนใหม่ที่จะก้าวเข้ามาแทนที่

คำถามคือ… ถ้าเกิดประเด็นแบบนี้ในทีมหรือองค์กรจะทำอย่างไร?

อันดับแรกเลยคือ “ผู้นำคนใหม่” ต้องแสดงบทบาทนำเพื่อเรียกความเชื่อมั่นให้ทีมและองค์กร ซึ่งไม่มีสูตรสำเร็จแนะนำหรอกครับ และถ้าจะให้แนะนำจริงๆ ก็มีสองเรื่องเท่านั้นที่จะบอกคือ… ผู้นำใหม่ต้องไม่หวังพึ่งการอุ้มชูดูแลจากใคร แม้แต่ผู้มีบารมีคนเดิมที่เพิ่งเกษียณไปจนตัวเองดูด้อยปัญญา ซึ่งจะทำให้ทีมที่อยู่ใต้การนำครั้งใหม่ สับสนและขาดความเชื่อมั่น… และคำแนะนำที่สองคือ หาหนังสือของ Satya Nadella ชื่อ Hit Refresh มาอ่านให้จบไวๆ…

Facebook
Twitter
LinkedIn
Pinterest
Tumblr

Leave a Reply

Your email address will not be published.