เมื่อผู้นำเกษียณ… องค์กรควรเปลี่ยนอย่างไร?

Kind of Leader

เดือนตุลาคมถือเป็นเดือนดราม่าคนเกษียณ ตามรอบของระบอบราชการไทยที่ยึดถือมาช้านาน ทั้งๆ ที่ประชากรข้าราชการเกษียณ แม้จะมีจำนวนไม่น้อย แต่ก็น้อยนิดเมื่อเทียบกับจำนวนคนที่เกิดปีเดียวกันทั้งประเทศ…

การเกษียณอายุของผู้อาวุโสในองค์กรไทย ในระบบอุปถัมภ์ค้ำชูเข้มข้น ตั้งแต่ระดับร่มโพธิ์ร่มไทร จนถึงพุ่มหมามุ่ยแห้ง… หลายกรณีสร้างแรงกระเพื่อมในองค์กร และส่วนใหญ่เป็นแรงกระเพื่อมเชิงลบให้องค์กรและเพื่อนร่วมงานที่เหลืออยู่ มีประเด็นทั้งมุมดีและมุมเลวร้ายให้พูดถึง

องค์กรที่มีโครงสร้างการเปลี่ยนถ่ายศูนย์อำนาจและการตัดสินใจอย่างดี ไม่มีรอยต่อให้สะดุด รวมทั้งประเด็นซาบซึ้งตรึงใจอาลัยรักผู้อาวุโสที่เกษียณ ผมขอข้ามไปเพราะนั่นเป็นด้านดีมีคุณค่าที่ “เหลือสิ่งดีๆ” ทิ้งไว้เป็นมรดกกับเพื่อนร่วมงานรุ่นหลัง โดยเฉพาะเรื่องดีๆ ที่คนรุ่นต่อมาสามารถเอ่ยอ้างกล่าวถึงอย่างมีความสุขและภาคภูมิใจ…

ข้อเท็จจริงก็คือ… ไม่ใช่ผู้ใหญ่วัยเกษียณทุกคนที่ออกจากทีมหรือองค์กรไปแล้วน่ายกย่อง… หลายคนเกษียณไปพร้อมความยินดีปรีดาที่คนอื่นๆ ในองค์กรได้ออกซิเจนในสำนักงานเพิ่ม หลายคนทิ้งปัญหาไว้ข้างหลังตั้งแต่เรื่องติ๊งต๊องหรืออาจเลวร้ายถึงขั้น… เผาเรือนคลอกเพื่อนร่วมงานเก่าก่อนลาก็มี

แต่ไม่ว่าจะอย่างไร… ทั้งหมดเป็นเรื่องภายในของทีมหรือองค์กรแห่งหนึ่งเท่านั้น ต่อให้มีดราม่าขาวเทาดำแค่ไหน สมาชิกทีมวัยเลยเกณฑ์ก็ต้องจากไป… จากดีก็อาลัย จากร้ายก็สาบส่ง และส่วนที่เหลือของทีมยังต้องขับเคลื่อนพาองค์กรเดินหน้าต่อ

ประเด็นเป็นแบบนี้ครับ… หลายองค์กรที่คนนั่งหัวโต๊ะต้องลุกไปเพราะเวลาหมด และมีเพียงบันทึกส่งมอบงานหยาบๆ บนกระดาษไม่กี่แผ่น… หลายองค์กรทำงานกันแบบ Paperless มาแล้วนับสิบปี… จึงไม่มีแฟ้มกระดาษเป็นตั้งๆ กองไว้ให้คนใหม่มารับช่วงในวันส่งมอบเหมือนในอดีต ที่ดีหน่อยก็มีไฟล์เอกสารแบ่งปันให้… เลวร้ายหน่อยก็ไม่มีอะไรจะแชร์ นอกจากเก็บของแล้วบอกลากัน

หลายองค์กรเจอ “ผู้บริหารระดับสูง หรือ ผู้นำชั้นบนสุด” เกษียณไปแบบเก็บของและบอกลา… ซึ่งการส่งมอบงานเป็นบันทึกที่แจ้งทราบ นอกจากจะเอาไปขับเคลื่อนต่อไม่ได้แล้ว… เรื่องแจ้งทราบที่เป็นปัญหายังคาราคาซังก็ยังต้องรับผิดชอบเต็มๆ ต่อไปอยู่เช่นเดิม… ดราม่าวันเกษียณจึงมักจะกระเพื่อมองค์กร เหมือนที่หลายๆ องค์กรใหญ่ๆ ที่เป็นเสาหลักในบ้านเราช่วงนี้ มีผู้เกษียณจากตำแหน่งสำคัญๆ เยอะเหมือนกัน

กรณีดราม่าว่าด้วย… อยากให้นายเก่าทำนั่นและช่วยนี่ก่อนไป หรือ อยากให้การเปลี่ยนแปลงครั้งนี้เป็นแบบนั้นบ้าง แบบนี้บ้าง แล้วจับกลุ่มถกกันจนเรื่องบานไปถึงไหนๆ… ถ้าองค์กรไหนมีบรรยากาศแบบนี้ มักจะเกิดเหตุระส่ำระสาย จากการเปลี่ยนถ่ายอำนาจ ที่ดูเหมือนจะไม่มีอะไร แต่ขวัญกำลังใจและรอยปริแยกทางความคิด จะเด่นชัดจนหลายกรณีกลายเป็นความร้าวฉานภายในองค์กรได้

โดยส่วนตัวจะมองประเด็นนี้เป็นวิกฤตผู้นำ ที่เกิดคลุมเครือไม่เชื่อมั่นหลายมิติต่อผู้นำ… โดยเฉพาะผู้นำคนใหม่ที่จะก้าวเข้ามาแทนที่

คำถามคือ… ถ้าเกิดประเด็นแบบนี้ในทีมหรือองค์กรจะทำอย่างไร?

อันดับแรกเลยคือ “ผู้นำคนใหม่” ต้องแสดงบทบาทนำเพื่อเรียกความเชื่อมั่นให้ทีมและองค์กร ซึ่งไม่มีสูตรสำเร็จแนะนำหรอกครับ และถ้าจะให้แนะนำจริงๆ ก็มีสองเรื่องเท่านั้นที่จะบอกคือ… ผู้นำใหม่ต้องไม่หวังพึ่งการอุ้มชูดูแลจากใคร แม้แต่ผู้มีบารมีคนเดิมที่เพิ่งเกษียณไปจนตัวเองดูด้อยปัญญา ซึ่งจะทำให้ทีมที่อยู่ใต้การนำครั้งใหม่ สับสนและขาดความเชื่อมั่น… และคำแนะนำที่สองคือ หาหนังสือของ Satya Nadella ชื่อ Hit Refresh มาอ่านให้จบไวๆ…

Share this post

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin
Share on pinterest
Share on print
Share on email

Recent Posts