ในบรรดานิยามและแนวคิดในการประเมินความสามารถของบุคคลนั้น โดยทั่วไปจะมีคำที่ใช้เป็นกรอบในการประเมินที่ใช้ปนๆ กันอยู่สองสามคำ ซึ่งคนส่วนใหญ่ยังสับสนในนิยามและการใช้งานอยู่… หนึ่งคือ Potential หรือ ศักยภาพ… อีกหนึ่งคือ Performance หรือ ความสามารถ… กับอีกหนึ่งคือ Competency หรือ สมรรถนะ
David Clarence McClelland ศาสตราจารย์ด้านจิตวิทยาองค์กรและผู้เชี่ยวชาญด้านแรงจูงใจ ได้เสนอแนวคิด… คุณลักษณะที่ดีของบุคคล หรือ Excellent Performer ในระดับองค์กร ขึ้นใหม่ในช่วงปี 1970… โดยมีโจทย์จาก US State Department ผู้ว่าจ้าง David McClelland เป็นที่ปรึกษาในการหาเครื่องมือประเมินผลการปฎิบัติงานของเจ้าหน้าที่ ทดแทนเครื่องมือและรูปแบบการประเมินแบบเก่าที่ล้าหลัง จากโครงสร้างองค์กรที่เปลี่ยนแปลงจากเดิม และ Job Description หรือ แบบบรรยายลักษณะงานรายบุคคลแบบเดิมๆ ซึ่งไม่สามารถนำใช้เพื่อการประเมินอย่างมีประสิทธิภาพได้อีก
ผลการศึกษาอย่างจริงจังของ David McClelland ครั้งนั้นได้รวบรวมเป็นองค์ความรู้ใหม่ และตีพิมพ์เผยแพร่เป็นผลงานเรื่อง Testing for Competence Rather than for Intelligence เพื่อนำเสนอแนวคิด และ เครื่องมือประเมินรูปแบบใหม่ที่เรียกว่า BEI หรือ Behavioral Event Interview… ซึ่งเป็นเครื่องมือประเมินผลการปฎิบัติงานผ่านการรวบรวมข้อมูลด้านสมรรถนะ หรือ Competency และกลายเป็นเครื่องมือสำคัญในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ หรือ Human Resource Management อย่างสำคัญมาจนถึงปัจจุบัน
สมรรถนะ หรือ Competency ในความหมายของ David McClelland อธิบายว่า… หมายถึง บุคลิกลักษณะที่ซ่อนอยู่ภายในตัวบุคคล ซึ่งสามารถผลักดันให้บุคคลนั้นสร้างผลการปฏิบัติงานที่ดี หรือ ตามเกณฑ์ที่กำหนดในหน้าที่การงานที่รับผิดชอบได้
สมรรถนะ หรือ Competency ที่ซ่อนอยู่ได้แก่ ความรู้ หรือ Knowledge… ทักษะ หรือ Skill… รวมทั้งคุณลักษณะส่วนบุคคล หรือ Personal Characteristic of Attributes ที่ส่งผลต่อการแสดงพฤติกรรม หรือ Behavior อันมีผลทำให้บุคคลนั้น… ให้สามารถปฎิบัติงานที่อยู่ในความรับผิดชอบได้ดียิ่งขึ้น… เหนือกว่าผู้อื่น หรือเหนือกว่าเกณฑ์และเป้าหมายที่กำหนดไว้ โดยสมรรถนะนั้นเกิดได้จาก
- พรสวรรค์ที่ติดตัวมาตั้งแต่กำเนิด
- ประสบการณ์การทำงานที่สั่งสมมา
- การเรียนรู้ฝึกอบรม
คำว่าสมรรถนะในปัจจุบันจึงเป็นภาพรวมในการอธิบาย… ความสามารถทั้งหมดที่บุคคลคนนั้นมี และ รู้ตัวว่ามี ตลอดจนสามารถแสดงศักยภาพออกมาให้เห็นได้ว่ามี…
ประเด็นเป็นแบบนี้ครับ… องค์กรในปัจจุบันมีการพูดถึงและนำใช้เครื่องมือประเมินสมรรถนะ หรือ Competency Assessment Tools กันอย่างกว้างขวาง จนกลายเป็นเครื่องมือหลักในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่สำคัญมากที่สุดเครื่องมือหนึ่ง ถึงขั้นที่องค์กรส่วนใหญ่ มีการใช้เครื่องมือด้านสมรรถนะเป็นเครื่องมือหลักในการบริหาร “ทรัพยากรมนุษย์”
ส่วนที่น่าสนใจก็คือ… การประเมินองค์กรสมัยใหม่ด้วยเครื่องมือประเมินสมรรถนะ หรือ Competency Tools ถูกใช้ประเมินทีมบริหารในระดับ C Level ขนานไปกับการพัฒนา Core Competency หรือ สมรรถนะหลักตามความต้องการขององค์กร เพื่อให้เป้าหมายองค์กรที่ขับเคลื่อนบน Core Competency เป็นไปในทิศทางเดียวกันกับสมรรถนะอื่นๆ ขององค์กร เช่น… องค์กรที่วางเป้าหมายขับเคลื่อนด้วยสมรรถนะด้านการวิจัย ทรัพยากรมนุษย์ทุกระดับในองค์กร ก็ต้องขับเคลื่อนปัจจัยสมรรถนะด้านการวิจัยเสริมกันจนโดดเด่นและประเมินพบอย่างชัดเจนในทุกมิติ
ดังนั้น… การเป็นผู้นำในทีมหรือองค์กรที่ใช้สมรรถนะใดขับเคลื่อน ตัวผู้นำจึงต้องหันกลับไปมองตัวเองและประเมินตนเองให้สอดคล้องกันว่ามี…
- Knowledge หรือ องค์ความรู้
- Skills หรือ ทักษะ
- Self Concept หรือ แนวความคิดส่วนตน
- Traits หรือ คุณสมบัติของตัว
- Attitude หรือ ทัศนคติ
- Motivation หรือ แรงจูงใจ
ซึ่งทั้ง 6 ด้านนั้น สอดคล้องกับ Core Competency หรือ สมรรถนะหลักตามความต้องการขององค์กร… หรือไม่?
ส่วนท่านที่อยู่ในองค์กรที่มี Competency Assessment Tools ที่พัฒนาเป็นมาตรฐานใช้อยู่แล้ว… ท่านที่เป็นหัวหน้าหรือผู้นำองค์กรควรลองเอามาใช้ประเมินตนเองดูก็ดีครับ
References…
