เครื่องมือการบริหารที่ “นักบริหารมืออาชีพ” นิยมใช้มากที่สุดมักจะหนีไม่พ้น “เครื่องมือการเปลี่ยนแปลง” จากตำราการจัดการความเปลี่ยนแปลง หรือ Change Management ซึ่งก็มีให้เลือกใช้นับสิบหลักการ และ แนวคิดจากนับร้อยๆ ตำรา… ผู้นำการเปลี่ยนแปลงจะเรียนรู้ และ นำกรอบการทำงาน หรือ Framework ตามทฤษฎีที่เลือกใช้ มาออกแบบแผนกลยุทธ์เพื่อขับเคลื่อนขั้นตอนการเปลี่ยนแปลงให้เกิดขึ้น… ซึ่งก็มีแต่การเปลี่ยนแปลงเท่านั้นที่จะทำให้ “เป้าหมายใหม่ หรือ เป้าหมายใหญ่กว่าเดิม” มีความเป็นไปได้จริงตามที่คาด
ในบรรดา “เครื่องมือการจัดการความเปลี่ยนแปลง หรือ Change Management Tools” ที่ถูกแนะนำ และหรือ ถูกใช้มากที่สุดในลำดับต้นๆ มักจะมีชื่อ Lewin’s Change Model หรือ โมเดลการเปลี่ยนแปลงของเลวิน ซึ่งถูกพัฒนาขึ้นทดสอบโดย Kurt Lewin ซึ่งเผยแพร่โมเดลผ่านผลงานตีพิมพ์เรื่อง Frontiers in Group Dynamics: Concept, Method and Reality in Social Science; Social Equilibria and Social Change ตั้งแต่เดือนมิถุนายน ปี 1947 โดยถูกอ้างอิง และ ประยุกต์ไปเป็นทฤษฎีอื่นๆ ในเวลาต่อมามากมาย… แต่โมเดลการเปลี่ยนแปลงของเลวิน หรือ Lewin’s Change Model ยังคงถูกใช้ และ แนะนำให้ใช้กับทุกๆ รูปแบบองค์กรที่กำลังต้องการความเปลี่ยนแปลงที่เห็นผล… โดยเฉพาะผลที่ชี้ชัดว่าได้เกิดการเปลี่ยนแปลงแล้ว
ส่วนที่น่าสนใจที่สุดใน Lewin’s Change Model จนได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวางจนถึงปัจจุบันก็คือ… โมเดลการเปลี่ยนแปลงของเลวิน เป็นโมเดลที่พัฒนาขึ้นจากหลักการทางจิตวิทยาองค์กร ซึ่งโฟกัสจิตวิทยาของกลุ่มคนอย่างครอบคลุม โดยมีเป้าหมายเพื่อทำความเข้าใจเหตุผลของการเปลี่ยนแปลง… ซึ่งจะเริ่มต้นที่การตอบคำถามว่า “ทำไมจึงต้องเปลี่ยนแปลง” ก่อนจะรวบรวมรายการที่ต้องทำเพื่อส่งมอบการเปลี่ยนแปลงอย่างราบรื่นที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้…
นอกจากนั้น… Lewin’s Change Model ยังอธิบายรูปแบบปกติของการเปลี่ยนแปลง เพื่อใช้อ้างอิงในการพัฒนาแผนกลยุทธ์เพื่อสร้างการเปลี่ยนแปลง โดยหลายส่วนเกี่ยวพันถึงปฏิกิริยาของ “ผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย” กับการเปลี่ยนแปลงที่จะเกี่ยวข้องกับชีวิต และ อนาคตของของพวกเขาในอีกไม่ช้าด้วย
รูปแบบการสร้างความเปลี่ยนแปลงจาก Lewin’s Change Model จึงมีขั้นตอนการขับเคลื่อนหลักๆ อยู่ 3 ขั้น คือ
- Unfreezing หรือ การละลาย หรือ การละลายพฤติกรรม… อันเป็นกระบวนการที่เกี่ยวข้องกับทุกสิ่งที่จำเป็น “สำหรับคนที่จะพร้อมและเต็มใจที่จะเปลี่ยนแปลง” หรือ อีกนัยหนึ่งก็อาจกล่าวได้ว่าเป็นการเตรียมองค์กรให้ยอมรับว่า “จำเป็นต้องมีการเปลี่ยนแปลง” ไม่ว่าจะเป็นเรื่องการเงิน การจัดการ และ ภาพรวมสำคัญขององค์กร ซึ่งเป็นขั้นตอนที่จำเป็น และ สามารถทำได้โดยการสร้างความตระหนักรู้ถึงความจำเป็นในการเปลี่ยนแปลงให้แก่ทุกคนในองค์กรให้ได้มากที่สุดก่อน… ส่วนคำแนะนำในการขับเคลื่อนขั้นตอน Unfreezing ที่ได้ผลมากที่สุดก็จะเป็น “เรื่องเล่า หรือ Storytelling” ที่สามารถบอกความจำเป็น หรือ แรงจูงใจเพื่อเปลี่ยนแปลงสิ่งต่างๆ ที่ทำอยู่ หรือ เป็นอยู่ในปัจจุบัน เช่น การนำข้อมูลยอดขายที่ลดลงมาสร้างเรื่องเล่า… เอาตัวเลขทางการเงินที่ไม่ดีมาเป็นเหตุผล… เอาผลการสำรวจความพึงพอใจของลูกค้าในทางลบมาใช้ เป็นต้น
- Changing หรือ การสร้างการเปลี่ยนแปลง… ซึ่งจะเป็นขั้นตอนสำคัญที่ผู้นำการเปลี่ยนแปลง “จะต้อง” ขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงผ่านตัวแปร และ ปัจจัยที่จะสร้างการเปลี่ยนแปลงให้เห็นอย่างชัดเจน และ “จำเป็นจะต้อง” กำจัดแรงต้าน และ การต่อต้านการเปลี่ยนแปลงให้เบ็ดเสร็จเด็ดขาดอย่างรวดเร็ว และ เน้นการสื่อสารที่ชัดเจนต่อเนื่องกระทั่งข้ามไปถึงสภาพแวดล้อมใหม่หลังการเปลี่ยนแปลง ถูกทดแทนสภาพดั้งเดิมไปมากพอที่จะไม่กลับไปเป็นรูปแบบเดิมได้อีก
- Refreezing หรือ การดำรงความเปลี่ยนแปลงใหม่… อันเป็นขั้นตอนการนำสภาพแวดล้อมใหม่ รวมทั้งพฤติกรรมองค์กรแบบใหม่ เข้าสู่กิจวัตร หรือ Routine ขององค์กรเพื่อขับเคลื่อนเป้าหมายปัจจุบัน
ขั้นตอน และ หลักการของ Lewin’s Change Model โดยทั่วไปจะอ้างอิงขั้นตอน 3 ขั้นนี้เป็นหลัก… ซึ่งเป็น 3 ขั้นตอนที่พูดง่ายแต่ทำไม่ง่ายสักเท่าไหร่ โดยเฉพาะกับองค์กรใหญ่ๆ ที่มี “คนเก่าคนแก่” ที่ไม่ได้รับการพัฒนาทักษะซ้ำ หรือ ReSkills ให้ตามทันการเปลี่ยนแปลง รวมทั้งองค์กรที่ดำรงอยู่เป็นไซโลภายใต้การนำที่อ่อนแอ และ แตกแยกภายใน
References…
