การบริหารองค์กรในยุค “ข้อมูล” ที่ผู้บริหารทุกระดับ ตั้งแต่สูงสุดในองค์กรไล่ไปจนถึงหัวหน้าทีมย่อยที่นำการขับเคลื่อนเป้าหมายในความรับผิดชอบ ต่างก็ใช้ระบบสารสนเทศขององค์กร และ เครื่องมือสื่อสารดิจิทัลหลายช่องทางในการผลักดันผลงาน โดยทั้งระบบสารสนเทศขององค์กร และ ช่องทางการสื่อสารต่างๆ ในโครงข่ายดิจิทัล ก็ล้วนแต่มี “บันทึก” ข้อมูลการสื่อสาร และ รายการแบ่งปันทรัพยากรระหว่างทำงานร่วมกันอย่างละเอียดบันทึกไว้เสมอ…
ประเด็นก็คือ… ข้อมูลการสื่อสาร และ รายการแบ่งปันทรัพยากรนี้เองที่สามารถนำมาวิเคราะห์เพื่อใช้พัฒนาโมเดลประสิทธิภาพการทำงานของทีม และ องค์กรให้ดีขึ้นไปได้อีก… หลายองค์กรจึงเริ่มมีการใช้ “ระบบการบริหารผลการปฏิบัติงาน หรือ Performance Management Systems” ซึ่งก็มีหลายๆ องค์กรที่ผู้บริหารอยากใช้ PMS หรือ Performance Management Systems แต่ก็ถูกต่อต้านจากพนักงานส่วนใหญ่ที่มองว่าเป็น “การประเมินผลงานแบบเรียลไทม์” ที่น่ากังวลว่าจะทำให้ตนถูกจับจ้องตลอดเวลามากกว่าจะมองเห็นโอกาสการเติบโตต่อยอดขององค์กร ซึ่งถ้าผู้บริหารและฝ่ายจัดการ… โดยเฉพาะฝ่าย HR ที่นำใช้ PMS หรือ Performance Management Systems เพื่อวัดผลการปฏิบัติงาน หรือ Performance Measurement เพียงมิติเดียว… พลัง และ ประสิทธิภาพของหรือ Performance Management Systems และ วัฒนธรรมการบริหารผ่าน “การบริหารผลการปฏิบัติงาน” ที่ส่งเสริมการเติบโตไปด้วยกันก็คงด้อยลงอย่างน่าเสียดาย
การทำ Performance Management ที่ดีจะเป็นขั้นตอนการสื่อสารด้วย “คำชี้แนะกลับอย่างต่อเนื่อง หรือ Continuous Feedback” ในระหว่างการสื่อสารภายในทีมเพื่อผลักดันเป้าหมายให้ประสบความสำเร็จตามเป้าหมาย หรือ ดีกว่านั้น… การทำ Performance Management ซึ่งมีหลักการ และ ระบบภายใต้ “วัฏจักรการบริหารผลการปฏิบัติงาน หรือ Performance Management Cycle” จึงควรถูกใช้ในฐานะเครื่องมือการจัดการ มากกว่าจะถูกใช้ในฐานะเครื่องมือบริหารทรัพยากรมนุษย์โดยตรง… ถึงแม้จะใช้ประเมินคนทำงานได้จากผลงานของพวกเขาก็ตาม ซึ่งวัฏจักรการบริหารผลการปฏิบัติงาน หรือ Performance Management Cycle ประกอบไปด้วย
- Planning หรือ การวางแผน… อันเป็นขั้นตอนการเตรียมความพร้อมโดยไตร่ตรองให้ได้รายละเอียดเกี่ยวกับสิ่งที่จะผลักดันขับเคลื่อน
- Monitoring หรือ การติดตาม… ซึ่งเป็นขั้นตอน กระบวนการ และ ความก้าวหน้าของการดำเนินงานตามแผน
- Developing หรือ การปรับปรุง และ พัฒนา… โดยเฉพาะตัวแปร และ กลไกการทำงานที่ยังเป็นปัญหา มีอุปสรรค และ พัฒนาให้ดีกว่าเดิมได้อีก
- Rating หรือ การประเมินให้คะแนน… ซึ่งจะเป็นขั้นตอนการนำผลงานไปเทียบกับมาตรฐาน และ เป้าหมายที่ออกแบบไว้ตามแผน ซึ่งขั้นตอนนี้จะเกี่ยวข้องกับ “ผลงานระดับบุคคล” ที่จะถูกประเมินโดยปริยายรวมอยู่ด้วย
- Rewarding หรือ การให้รางวัล… ผลงานที่ดีต้องชมเชย และหรือ ให้รางวัลเพื่อส่งสารถึงคนทำผลงานว่ามีคนเห็น ส่วนผลงานที่ยังต้องปรับปรุงแก้ไขอีก ก็ยิ่งต้องสื่อสารให้คนทำผลงานได้รับรู้ถึงโอกาส และ การสนับสนุนเพื่อให้ได้ผลงาน และ ผลการปฏิบัติงานตามแผน และ เป้าหมายที่วางไว้
อย่างไรก็ตาม… การทำ Performance Management ซึ่งขับเคลื่อนด้วยข้อมูลเป็นหลักอย่างในปัจจุบันจะมีทางเลือกอยู่สายเดียวให้เริ่มต้นครับ… Performance Management Systems
References…
