ความขัดแย้งในที่ทำงานถือเป็นประเด็นสำคัญที่องค์กรส่วนใหญ่พยายามหลีกเลี่ยงกันมาก แต่การทำงานในหลายๆ องค์กรก็ไม่ได้ต้องการให้ทีมทำงาน และ พนักงาน เห็นดีเห็นงามตามๆ กันจนไม่มีใครทักท้วงใครให้เห็นมุมมอง กับ วิธีคิดที่แตกต่างหลากหลาย… ซึ่งส่วนใหญ่ก็ทำลายองค์กรได้ไม่ต่างจากความขัดแย้งรุนแรงถึงขั้นหาทางกำจัดคู่ขัดแย้งให้พ้นทางเช่นกัน
ความคิดต่าง และ การวิพากษ์อย่างสร้างสรรค์ในองค์กรจึงเป็นบรรยากาศ และ วัฒนธรรมองค์กรอันพึงประสงค์ ซึ่งทีมและผู้นำต้องเข้าใจ “แรงเสียดทาน หรือ Friction” ที่ส่วนใหญ่จะมาจากความคิดต่าง กับ การวิพากษ์วิจารณ์อย่างเหมาะสม และ สร้างสรรค์…
ประเด็นก็คือ การเปิดโอกาสให้มีแรงเสียดทานในองค์กรโดยไม่เลยเถิดไปเป็นความขัดแย้งนั้นไม่ง่าย เพราะความคิด หรือ ไอเดียที่ต่างกันของคนในองค์กรมักจะกลายเป็นทางเลือก โดยท้ายที่สุดก็จะมีหนึ่งทางเลือกเท่านั้นที่ถูกเลือก หรือ แย่กว่านั้นก็จะเป็นทางเลือกแบบ “ประนีประนอม” เพื่อให้ทุกฝ่ายพอใจที่สุด… ซึ่งไม่ดีกับโอกาสที่ผลิตผลงานระดับสร้างสรรค์ให้องค์กรนัก
บทความของ Kathleen Eisenhardt กับ Jean Kahwajy และ LJ Bourgeois ใน Harvard Business Review อธิบายว่า… ถ้าทีมทำงานไม่สามารถจัดการแรงเสียดทานให้เห็นผลลัพทธ์ที่สร้างสรรค์ได้ โดยรวมแล้วจะเห็นประสิทธิภาพการทำงานด้อยลงได้อีกเรื่อยๆ อย่างชัดเจน
การศึกษาบริบทความขัดแย้งในระดับแรงเสียดทานในองค์กรโดย NeuroLeadership Institute ชี้ว่า… ไอเดียแตกต่างหลากหลายที่ถูกแลกเปลี่ยนอย่างสร้างสรรค์ภายใต้แรงเสียดทานระดับหนึ่ง มักจะให้ข้อมูลอย่างครอบคลุม เข้าถึงปัญหาอย่างลึกซึ้ง และ ให้ชุดความคิดในการจัดการปัญหาที่เปิดมุมมองได้กว้างขวางกว่าการเสนอไอเดียแบบเออออไปทำนองเดียวกันของคนส่วนใหญ่ในทีม
ปัญหาก็คือ… ในทีมทำงานมักจะหลีกเลี่ยง “การถกเถียง” ที่จะทำให้บรรยากาศในการพูดคุยอึดอัด และ สุ่มเสี่ยงที่จะขัดแย้งเป็นส่วนใหญ่ โดยเฉพาะคนเห็นต่างที่เป็นคนส่วนน้อยในทีมที่มักจะ “เงียบ” เพื่อปล่อยผ่านไอเดียคล้อยตามกันให้จบๆ ไป ซึ่งการจะจัดการให้ “ไอเดียหลากหลาย และ ความคิดที่แตกต่าง” ของคนในทีม และ องค์กรเกิดขึ้นโดย “ไม่ขัดแย้งจนพัง และ ไม่เออออตามกันจนเพี้ยน” นั้น จะมีก็แต่วัฒนธรรมองค์กร และ ภาวะผู้นำเท่านั้นที่จะขับเคลื่อนให้ความหลากหลายถูกเปลี่ยนเป็นคุณค่าได้จริง
References…
