งานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรที่ต้องปรับตัว และ เปลี่ยนแปลงเรื่อยๆ รวมทั้งองค์กรที่จำเป็นต้องปรับตัวไปกับ “พัฒนาการล่าสุดในอุตสาหกรรม” จนต้อง Update ทักษะ และ ความรู้เพื่อให้ทันการเปลี่ยนแปลงเพิ่มเติม และ ภาวะอุบัติใหม่ที่เกี่ยวข้องทั้งทางตรง และ ทางอ้อมให้ทันนั้น… หลายกรณีจะมีช่องว่างระหว่าง ประมวลความรู้ หรือ Knowledge Sets และ ประมวลทักษะ หรือ Skill Sets ที่ทรัพยากรบุคคลในองค์กรมีอยู่ และ ขาดหายเป็นรอยต่อที่ต้องเติมเต็ม
งานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ภายในองค์กรที่ต้อง “เตรียมคนให้ทันงาน” จึงสำคัญระดับศักยภาพโดยรวมขององค์กรในการตอบสนองต่อความเปลี่ยนแปลง
แต่ที่น่าเศร้าก็คือ… ศักยภาพของระบบการศึกษาหลัก โดยเฉพาะการเรียนการสอนในระดับอุดมศึกษา ซึ่งงาน HR หรือ Human Resource หรือ งานทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรที่จ้างงานลูกศิษย์จบใหม่ของอาจารย์จากมหาวิทยาลัย ส่วนใหญ่พูดเหมือนๆ กันหมดว่า ต้องเอามาสอนงาน และ เรียนรู้อะไรใหม่หมด…
จริงอยู่… มหาวิทยาลัยไม่สามารถจัดการเรียนการสอนให้นักศึกษาทุกคน เหมาะกับหน้าที่การงานทุกหน้าที่ โดยไม่ต้องขวนขวายอะไรอีกเลยนั้นเป็นไปได้ยาก… แต่สถาบันการศึกษาก็ไม่สมควรละเลยการจัดหลักสูตร และ การเรียนการสอน จนลูกศิษย์จบใหม่ของอาจารย์ไม่พร้อมกับหน้าที่การงานอะไรเลยแม้แต่งานเดียว… ซึ่งดูย่ำแย่ไม่น้อยเหมือนกัน… โดยเฉพาะลูกศิษย์จบใหม่ของอาจารย์เดินมาสมัครงานพร้อมทักษะหมดอายุไปนานแล้ว… หลายองค์กรที่พิจารณารับลูกศิษย์จบใหม่ของอาจารย์ในขั้นตรวจประวัติ และ เรียกสัมภาษณ์จบขั้นตอนแล้ว… ทีม HR และ ทีมสังกัดส่วนใหญ่จึงต้องคุยกันเรื่อง Skills Gap หรือ ช่องว่างทักษะการงานที่ต้องวางแผนพัฒนาลูกศิษย์จบใหม่ของอาจารย์ต่อ ว่าจะวางโปรแกรมฝึกอบรมให้น้องใหม่แบบไหนอย่างไรบ้าง… ก่อนจะเรียกตัวมาทดลองงาน
ประเด็นก็คือ… การกำหนดว่า Skills Gap มีรายละเอียดที่ต้องเพิ่ม และ เติมทักษะอะไร พร้อมความรู้แบบไหนบ้างนั้น Team Lead ต้นสังกัดพนักงานใหม่ กับฝ่าย HR จะนั่งลงทำ Skills Gap Analysis และ มอบหมายความรับผิดชอบไปตามขนบที่ใช้ปฏิบัติกันมาในองค์กร… ซึ่งการทำ Skills Gap Analysis ก็ไม่ได้มีแต่เฉพาะวาระรับน้องใหม่เท่านั้น โดยเฉพาะกับองค์กรที่ “ก้าวหน้า” ได้เรื่อยๆ ซึ่งเป็นผลมาจากการพัฒนาทรัพยากรบุคคล ทั้ง Re-Skills/Up-Skills โดยเติมเต็มช่องว่าง หรือ Gap ของทักษะแรงงานในองค์กรที่มีอยู่ในปัจจุบัน กับ เป้าหมายใหม่ขององค์กรที่ต้องปรับเปลี่ยนตอบสนองทั้งในปัจจุบัน และ อนาคต
ประเด็นที่สำคัญมากก็คือ… ภาคอุตสาหกรรม และ องค์กรธุรกิจที่จ้างงานลูกศิษย์จบใหม่ของอาจารย์ส่วนใหญ่ ไม่ได้มีศักยภาพในการจัดโปรแกรม Re-Skills/Up-Skills ให้พนักงานฝึกหัด หรือ แม้แต่พนักงานเดิม… ซึ่งชัดเจนบนประกาศรับสมัครงานที่อยากได้คนมีประสบการณ์ หรือ คนทำงานเป็นแล้ว และ มีทักษะพร้อมทำงานแล้วเป็นส่วนใหญ่…
คำถามคือ… สถาบันการศึกษา โดยเฉพาะสถาบันระดับอุดมศึกษาซึ่งส่วนใหญ่ยังคง “แจกปริญญาลูกศิษย์จบใหม่ของอาจารย์ที่ไม่มีประสบการณ์” ให้ออกมาหางานทำ… ซึ่งหลายกรณีผิดหวังซึมเศร้า หลายกรณีถูกกดขี่และเอารัดเอาเปรียบ… ทั้งๆ ที่ทุกคนก็ได้ยินมาตลอดเหมือนกันหมด รวมทั้งอาจารย์ทุกท่านในโลกนี้ว่า… งานหายาก และ การรับสมัครงานเรียกหาคนมีประสบการณ์ก่อนมาโดยตลอด…
แต่ก็เห็นภาพรวมที่สถาบันการศึกษาให้ความสนใจ Skills Gap หรือ ก็คือ ช่องว่างการไม่มีประสบการณ์ กับ มีประสบการณ์ “พร้อมใช้” ในการเริ่มต้นทำงาน… น้อยมาก
ที่น่าเศร้าก็คือ… การเปิดประเด็น Skills Gap ของนักศึกษาจบใหม่ ซึ่งคุยกันในวงสนทนาที่เกี่ยวกับทิศทาง และ การพัฒนาหลักสูตรการศึกษาระดับอุดมศึกษาที่ผมรับรู้และได้ยินมาหลายเรื่องหลายราว… กล่าวเฉพาะคำถามเรื่อง Skills Gap และ โปรแกรม Re-Skills/Up-Skills ให้อาจารย์มหาวิทยาลัย และ บุคคลากรสนับสนุนในสถาบันระดับอุดมศึกษา… ข้อมูลวงในที่เปิดมาจากผู้ใหญ่ในวงการบางท่าน ซึ่งชี้ประเด็นที่น่าสนใจเรื่อง… เหล่าอาจารย์เองในปัจจุบัน ยังพัฒนาทักษะ และ ปรับตัวไม่ต่างจากยุค เปลี่ยนจากเขียนชอล์กสอน มาเขียนแผ่นใสสอนอยู่เลย… แถมยังมีฝึกทักษะทิพย์ แบบฝึกจริงเพราะโควิดไม่ได้ ก็เอากล้องไปถ่ายมาให้ดูเฉยๆ ก็เสร็จงานอาจารย์… ก็มี
ช่างเป็นการแก้ปัญหาได้น่าเศร้าอย่างบอกไม่ถูกอะไรปานนั้น… ให้ตายเถอะ!!!
References…
