skills gap

Skills Gap Analysis และ ทักษะหมดอายุ #ReDucation

งานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรที่ต้องปรับตัว และ เปลี่ยนแปลงเรื่อยๆ รวมทั้งองค์กรที่จำเป็นต้องปรับตัวไปกับ “พัฒนาการล่าสุดในอุตสาหกรรม” จนต้อง Update ทักษะ และ ความรู้เพื่อให้ทันการเปลี่ยนแปลงเพิ่มเติม และ ภาวะอุบัติใหม่ที่เกี่ยวข้องทั้งทางตรง และ ทางอ้อมให้ทันนั้น… หลายกรณีจะมีช่องว่างระหว่าง ประมวลความรู้ หรือ Knowledge Sets และ ประมวลทักษะ หรือ Skill Sets ที่ทรัพยากรบุคคลในองค์กรมีอยู่ และ ขาดหายเป็นรอยต่อที่ต้องเติมเต็ม

งานพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ภายในองค์กรที่ต้อง “เตรียมคนให้ทันงาน” จึงสำคัญระดับศักยภาพโดยรวมขององค์กรในการตอบสนองต่อความเปลี่ยนแปลง

แต่ที่น่าเศร้าก็คือ… ศักยภาพของระบบการศึกษาหลัก โดยเฉพาะการเรียนการสอนในระดับอุดมศึกษา ซึ่งงาน HR หรือ Human Resource หรือ งานทรัพยากรมนุษย์ในองค์กรที่จ้างงานลูกศิษย์จบใหม่ของอาจารย์จากมหาวิทยาลัย ส่วนใหญ่พูดเหมือนๆ กันหมดว่า ต้องเอามาสอนงาน และ เรียนรู้อะไรใหม่หมด… 

จริงอยู่… มหาวิทยาลัยไม่สามารถจัดการเรียนการสอนให้นักศึกษาทุกคน เหมาะกับหน้าที่การงานทุกหน้าที่ โดยไม่ต้องขวนขวายอะไรอีกเลยนั้นเป็นไปได้ยาก… แต่สถาบันการศึกษาก็ไม่สมควรละเลยการจัดหลักสูตร และ การเรียนการสอน จนลูกศิษย์จบใหม่ของอาจารย์ไม่พร้อมกับหน้าที่การงานอะไรเลยแม้แต่งานเดียว… ซึ่งดูย่ำแย่ไม่น้อยเหมือนกัน… โดยเฉพาะลูกศิษย์จบใหม่ของอาจารย์เดินมาสมัครงานพร้อมทักษะหมดอายุไปนานแล้ว… หลายองค์กรที่พิจารณารับลูกศิษย์จบใหม่ของอาจารย์ในขั้นตรวจประวัติ และ เรียกสัมภาษณ์จบขั้นตอนแล้ว… ทีม HR และ ทีมสังกัดส่วนใหญ่จึงต้องคุยกันเรื่อง Skills Gap หรือ ช่องว่างทักษะการงานที่ต้องวางแผนพัฒนาลูกศิษย์จบใหม่ของอาจารย์ต่อ ว่าจะวางโปรแกรมฝึกอบรมให้น้องใหม่แบบไหนอย่างไรบ้าง… ก่อนจะเรียกตัวมาทดลองงาน

ประเด็นก็คือ… การกำหนดว่า Skills Gap มีรายละเอียดที่ต้องเพิ่ม และ เติมทักษะอะไร พร้อมความรู้แบบไหนบ้างนั้น Team Lead ต้นสังกัดพนักงานใหม่ กับฝ่าย HR จะนั่งลงทำ Skills Gap Analysis และ มอบหมายความรับผิดชอบไปตามขนบที่ใช้ปฏิบัติกันมาในองค์กร… ซึ่งการทำ Skills Gap Analysis ก็ไม่ได้มีแต่เฉพาะวาระรับน้องใหม่เท่านั้น โดยเฉพาะกับองค์กรที่ “ก้าวหน้า” ได้เรื่อยๆ ซึ่งเป็นผลมาจากการพัฒนาทรัพยากรบุคคล ทั้ง Re-Skills/Up-Skills โดยเติมเต็มช่องว่าง หรือ Gap ของทักษะแรงงานในองค์กรที่มีอยู่ในปัจจุบัน กับ เป้าหมายใหม่ขององค์กรที่ต้องปรับเปลี่ยนตอบสนองทั้งในปัจจุบัน และ อนาคต

ประเด็นที่สำคัญมากก็คือ… ภาคอุตสาหกรรม และ องค์กรธุรกิจที่จ้างงานลูกศิษย์จบใหม่ของอาจารย์ส่วนใหญ่ ไม่ได้มีศักยภาพในการจัดโปรแกรม Re-Skills/Up-Skills ให้พนักงานฝึกหัด หรือ แม้แต่พนักงานเดิม… ซึ่งชัดเจนบนประกาศรับสมัครงานที่อยากได้คนมีประสบการณ์ หรือ คนทำงานเป็นแล้ว และ มีทักษะพร้อมทำงานแล้วเป็นส่วนใหญ่…

คำถามคือ… สถาบันการศึกษา โดยเฉพาะสถาบันระดับอุดมศึกษาซึ่งส่วนใหญ่ยังคง “แจกปริญญาลูกศิษย์จบใหม่ของอาจารย์ที่ไม่มีประสบการณ์” ให้ออกมาหางานทำ… ซึ่งหลายกรณีผิดหวังซึมเศร้า หลายกรณีถูกกดขี่และเอารัดเอาเปรียบ… ทั้งๆ ที่ทุกคนก็ได้ยินมาตลอดเหมือนกันหมด รวมทั้งอาจารย์ทุกท่านในโลกนี้ว่า… งานหายาก และ การรับสมัครงานเรียกหาคนมีประสบการณ์ก่อนมาโดยตลอด…

แต่ก็เห็นภาพรวมที่สถาบันการศึกษาให้ความสนใจ Skills Gap หรือ ก็คือ ช่องว่างการไม่มีประสบการณ์ กับ มีประสบการณ์ “พร้อมใช้” ในการเริ่มต้นทำงาน… น้อยมาก

ที่น่าเศร้าก็คือ… การเปิดประเด็น Skills Gap ของนักศึกษาจบใหม่ ซึ่งคุยกันในวงสนทนาที่เกี่ยวกับทิศทาง และ การพัฒนาหลักสูตรการศึกษาระดับอุดมศึกษาที่ผมรับรู้และได้ยินมาหลายเรื่องหลายราว… กล่าวเฉพาะคำถามเรื่อง Skills Gap และ โปรแกรม Re-Skills/Up-Skills ให้อาจารย์มหาวิทยาลัย และ บุคคลากรสนับสนุนในสถาบันระดับอุดมศึกษา… ข้อมูลวงในที่เปิดมาจากผู้ใหญ่ในวงการบางท่าน ซึ่งชี้ประเด็นที่น่าสนใจเรื่อง… เหล่าอาจารย์เองในปัจจุบัน ยังพัฒนาทักษะ และ ปรับตัวไม่ต่างจากยุค เปลี่ยนจากเขียนชอล์กสอน มาเขียนแผ่นใสสอนอยู่เลย… แถมยังมีฝึกทักษะทิพย์ แบบฝึกจริงเพราะโควิดไม่ได้ ก็เอากล้องไปถ่ายมาให้ดูเฉยๆ ก็เสร็จงานอาจารย์… ก็มี

ช่างเป็นการแก้ปัญหาได้น่าเศร้าอย่างบอกไม่ถูกอะไรปานนั้น… ให้ตายเถอะ!!!

References…

Facebook
Twitter
LinkedIn
Pinterest
Tumblr

Leave a Reply

Your email address will not be published.