หลายท่านคงเคยได้ยินคำว่า Work Hard กับ Work Smart กันมาบ้าง และ หลายท่านคงทราบด้วยว่า การทำงานแบบ Work Hard ต่างจากการทำงานแบบ Work Smart ค่อนข้างมาก… โดยเฉพาะการใช้เวลา และ ทรัพยากรในการทำงานแบบ Work Hard ที่มากมายแต่ให้ผลลัพทธ์ใกล้เคียงกับการทำงานแบบ Work Smart… เพราะการทำงานแบบ Work Hard จะ “พยายามทำให้ได้มากที่สุด” ด้วยทุกสิ่งเท่าที่จะเป็นไปได้… ในขณะที่การทำงานแบบ Work Smart มักจะถูก “เตรียมทุกสิ่งให้ดีที่สุด”จากการคิดอย่างเป็นระบบ หรือ Systematic Thinking มากกว่า ซึ่งอย่างน้อยที่สุดจะถูกคิดอย่างครอบคลุมถึงตัวแปรที่เกี่ยวข้องค่อนข้างครบ รวมทั้งความสัมพันธ์ของตัวแปรความสำเร็จต่างๆ ที่จะทำให้ผลลัพธ์การทำงานออกมาดีอย่างที่ต้องการ
ประเด็นก็คือ… ค่านิยมในการทำงานแบบ Work Smart สำหรับคนทำงานในองค์กรส่วนใหญ่ ซึ่งถ้าไม่นับการทำงานในโรงงาน หรือ กระบวนการผลิตในโรงงานที่ต้องเป็นระบบ และ การทำงานในองค์กรที่ปฏิรูประบบการทำงานไปถึงขั้นเป็นองค์กรดิจิทัล และ ใช้ข้อมูลเป็นศูนย์กลางไปแล้ว… คนทำงานองค์กรส่วนใหญ่ก็มักจะมองประเด็น Work Smart เป็นปัญหาในการประสานงานเป็นส่วนใหญ่… เพราะงานในองค์กรนั้นเป็นงานเชิงระบบที่ไม่อาจจะริเริ่ม และ สิ้นสุดได้ด้วยคนๆ เดียว อันเป็นเหตุผลของการรวมตัวกันเป็นองค์กรเพื่อช่วยกันทำงาน… ซึ่งการปรากฏค่านิยมพื้นฐานขององค์กรในแบบ “Silo หรือ ไซโล และ แบบถนัดใครถนัดมัน” โดยไม่เคยให้ความสำคัญกับระบบมากกว่า “ตัวตน” ของคนบางคนในองค์กร โดยเฉพาะคนในระดับหัวหน้างานขึ้นไปจนถึงระดับนโยบายที่คิดไม่เป็นระบบ และ ให้ค่าความสามารถในการ Work Hard ของตนเป็นสิ่งสำคัญ… คนอื่นๆ ในองค์กรที่เหลือก็เตรียมตัวขยัน และ มาเช้ากลับดึกโดยไม่ต้องคิดถึงการเรียนรู้อะไรใหม่ เพื่อ UpSkill หรือ Reskill มาช่วยทำให้องค์กรทำงานกันอย่างเป็นระบบเพื่อให้ตน และ คนอื่นๆ ในทีมได้ทำงานแบบ Work Smart ให้เสียเวลา… เว้นแต่จะสามารถสร้าง “การรับรู้ร่วมกัน” ในองค์กรคือการรู้จักการคิดอย่างเป็นระบบ หรือ Systematic Thinking เสียก่อน
Systematic Thinking หรือ Systems Thinking หรือ การคิดเชิงระบบ… จะเป็นการมองภาพรวมให้เห็นความสัมพันธ์ของตัวแปรต่างๆ อย่างครอบคลุม โดยไม่มองแบบแยกส่วน… โดยเฉพาะการมองผ่านวิธีคิด และ พฤติกรรมแบบ Silo Mentality ที่มักจะมองว่าหน้าที่ฉันมีเท่านี้ จะขอรับผิดชอบเพียงแค่นี้ และ ขอไม่ยุ่งเกี่ยวกับอะไรมากกว่านี้… ซึ่งก็ใช้ได้ดีกับระบบที่ออกแบบไว้แบบนี้ในคราวแรก แต่มักจะไม่เหลืออะไรดีมากนักเมื่อเกิดมีอะไรเปลี่ยนแปลงจากเดิม ซึ่งท่านที่เคยทำงานในองค์กรราชการยุคเก่าน่าจะเคยเห็นความล้มเหลวมาบ้าง…
ในหนังสือ The Fifth Discipline : The Art And Practice Of The Learning Organization ของ Professor Peter M. Senge ศาสตราจารย์จาก MIT Sloan School of Management ซึ่งเป็นตำราหลักสำหรับการสร้างองค์กรแห่งการเรียนรู้เพื่อตอบสนองการเปลี่ยนแปลงอย่างเท่าทัน… โดยหลักการที่ 5 ซึ่งสำคัญต่อองค์กรแห่งการเรียนรู้ หรือ Learning Organization จำเป็นจะต้องถูกส่งเสริมอย่างไม่มีทางหลีกเลี่ยงก็คือ… การส่งเสริมให้องค์กรมี Systematic Thinking ทั้งในระดับบุคคล หรือ Personal และ ระดับการจัดการทีม หรือ Team Management เพื่อผลลัพธ์การทำงานที่มีประสิทธิภาพ สร้างสรรค์ และ สามารถพัฒนาขีดความสามารถได้อย่างต่อเนื่อง… ซึ่งการคิดอย่างเป็นระบบจะสร้างผลกระทบทางบวกต่อองค์กรเป็นอย่างมาก
ความจริง… หลักการ และ ศาสตร์ด้านการจัดการส่วนใหญ่จะเป็นการเสนอกรอบแนวคิดที่ได้จาก Systematic Thinking และ เป็นกรอบแนวคิดที่ได้พิสูจน์หลักการ กับ ทฤษฎีมาก่อนแล้วอย่างดี… การศึกษาหลักการด้านการจัดการอย่างเข้าใจจึงมักจะได้ “ชุดความคิดเชิงระบบ” อย่างน้อยหนึ่งชุดมาใช้เสมอ… ผู้นำ หรือ หัวหน้างานที่คิดอะไรไม่เป็นระบบ และ สั่งงาน หรือ ทำโครงการแบบหวังผลเลิศแต่เกิดได้จริงยาก… จึงมักจะเป็นผู้นำ หรือ หัวหน้างานจากชายทุ่งที่ยังให้ค่าการทำงานหนัก หรือ Work Hard และ กึ๋นส่วนตัวเป็นหลัก… โดยไม่เปิดหูเปิดตา และ หาความรู้อะไรอื่นมาช่วยให้ตัวเองถูกด่าลับหลังน้อยลงเลย
References…
