ความขัดแย้งภายในองค์กรถือเป็นเรื่องปกติที่สามารถเกิดกับทุกทีมทำงานในทุกๆ องค์กร โดยมีความขัดแย้งบน “ความพอใจ–ไม่พอใจ” ของบางคน หรือ บางกลุ่มคนในทีมทำงาน และหรือ ความพอใจ–ไม่พอใจระหว่างทีมทำงานในองค์กรซึ่งเกี่ยวพันถึงผลประโยชน์ และ การเมืองในสำนักงานที่มักจะเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กรด้วยเสมอ
อย่างไรก็ตาม… ความขัดแย้งในที่ทำงานผ่านมุมมอง และ การจัดการที่สร้างสรรค์ยังถือว่าเป็น “วัฒนธรรมองค์กรที่ควรต้องมี” เพื่อให้ทีมที่คิดต่าง… ช่วยกันผลิตข้อมูลต้นเพื่อถกเถียงร่วมกันอย่างเปิดกว้าง… ซึ่งหนังสือ Becoming a Conflict Competent Leader ของ Craig Runde และ Tim Flanagan ระบุไว้ชัดเจนว่า ความเห็นที่แตกต่างกันในที่ทำงาน ทำให้เห็นโอกาสที่ดีในการระบุปัญหา
ประเด็นก็คือ… ในที่ทำงานทุกแห่งล้วนมีโครงสร้างการจัดการผลตอบแทนต่อคนทำงานในแบบของตน… ซึ่งมักจะให้ผลตอบแทนได้ไม่ทั่วถึงต่อความพึงพอใจของทุกคนไม่ต่างกันทั้งองค์กรเล็กและใหญ่… ในทุกๆ ที่ทำงานจึงมีการ “แย่งชิงผลตอบแทน” ผ่านความพยายามที่จะเข้าไปมีส่วนร่วมในการจัดการโครงสร้างผลตอบแทนที่ต้องใช้ และ ต้องได้ “อำนาจการตัดสินใจ” เพื่อให้ตนเข้าถึงผลตอบแทนที่เหนือกว่า และ อำนาจมักมีไม่พอสำหรับทุกคน จนทุกคนที่ต้องการอำนาจดังว่านั้นจำต้องแย่งชิง… ซึ่ง “ท่าทีและวิธีในการแย่งชิง” มักจะเข้มข้นเบี่ยงเบนเมื่อผ่านการแย่งชิงกันไปมา และ มักจะกลายเป็นความขัดแย้งที่หาสาเหตุไม่เจออีกเลย กระทั่งเห็นเป็นการแบ่งฝักแบ่งฝ่าย ท่ามกลางบรรยากาศที่ไม่เป็นมิตรต่อกันในที่ทำงานอย่างชัดเจน
ปัญหาความขัดแย้งในที่ทำงานถือเป็นปัญหาพื้นฐานที่อาจจะกลายเป็นส่วนหนึ่งของ “วัฒนธรรมองค์กร หรือ Culture” ได้ด้วย… โดยหลายกรณีมักจะถูกระบุไว้อย่างชัดเจนในคู่มือพนักงาน รวมทั้งการระบุอยู่ในเงื่อนไขในสัญญาจ้าง ซึ่งก็มักจะพาดพิงกรณีความขัดแย้งที่ทำให้องค์กรเสียหายเป็นส่วนใหญ่…
