Team Based Rewards และ Individually Based Rewards #ExtremeLeadership

ค่าจ้างและรางวัลถือเป็นเป้าหมายแรกที่คนทำงานยอมทุ่มเทเวลาส่วนใหญ่ในชีวิต และ อะไรอีกหลายอย่างเพื่อให้ได้รับ “ค่าตอบแทน” ความทุ่มเททั้งหมด… ความพึงพอใจในการทำงานให้องค์กร หรือ นายจ้าง จึงถูกลูกจ้างและพนักงานประเมินผ่านค่าจ้างและรางวัลที่ตนได้รับเสมอ โดยเกือบทุกกรณีมีความเชื่อมโยงกับระดับความสำเร็จล้มเหลวทั้งของทีมและองค์กรเสมอด้วย

ประเด็นก็คือ… โครงสร้างและเงื่อนไข “การจ่ายค่าจ้าง” มักจะชัดเจนตั้งแต่เกิดข้อตกลงการจ้างงานไปแล้ว ในขณะที่โครงสร้างและเงื่อนไข “การให้รางวัล” แบบต่างๆ ทั้งการให้ความก้าวหน้าบนเส้นทางอาชีพการงาน หรือ Career Path รวมทั้ง “สิทธิ์… ในการได้ค่าตอบแทนพิเศษ หรือ รางวัล” อันเป็นเครื่องมือสร้างแรงจูงใจที่ดีที่สุดในการกระตุ้นให้ลูกจ้างและพนักงาน “ยินดีทุ่มเทความสามารถ” เพื่อเพิ่มค่าตอบแทนให้กับตัวเองได้มากขึ้นในขณะที่สร้างผลงานให้ทีมและองค์กรได้มากขึ้นด้วย

สิ่งที่น่าสนใจก็คือ… โครงสร้างและเงื่อนไขการให้รางวัล หรือ Reward ตั้งแต่เปอร์เซนต์รายได้ ยันโบนัสปลายปี ท่องเที่ยวต่างประเทศ ไปจนถึงแจกหุ้นของบริษัทพร้อมเก้าอี้บริหาร และ สวัสดิการระดับพรีเมี่ยม และอะไรอีกมากที่ไม่สามารถแจกแจงได้หมด… ซึ่งบ่อยครั้งที่ได้เห็นการแข่งขันภายในจนแตกแยกเละเทะเพราะ “รางวัลที่ต้องแย่ง” ก็มีมาก และ บ่อยครั้งที่ได้เห็นคนทุ่มเทความสามารถจริงๆ มีอยู่เพียงไม่กี่คนในองค์กรขนาดใหญ่ เพราะส่วนที่เหลือเดาได้ว่าทำดีกว่านั้นก็ไม่มีทางได้รางวัลอะไรอยู่แล้วก็เลยเรื่อยๆ เฉื่อยๆ ไปวันๆ 

แนวคิดการให้รางวัลเป็นกลุ่ม หรือ ให้รางวัลตามผลงานของทีม หรือ Team Based Rewards จึงถูกพูดถึงอย่างมากในปัจจุบัน… โดย Team Based Rewards จะกำหนดเงื่อนไขการได้สิทธิ์ในค่าตอบแทนพิเศษ หรือ รางวัลอ้างอิงผลงานของทีม ซึ่งก็ไม่ได้ปิดกั้นถ้าจะมอบรางวัลเป็นพิเศษให้สมาชิกทีมบางคนที่โดดเด่น เข้าเกณฑ์และสมควรได้รางวัลด้วย

แต่รายงานการวิจัยด้านทรัพยากรมนุษย์ส่วนใหญ่พบว่า… การให้รางวัลอ้างอิงผลงานของทีมก็มี “ข้อดี–ข้อเสีย” กระทบจิตวิทยาองค์กรไม่ต่างกับการใช้เครื่องมือสร้างแรงจูงใจแบบอื่นๆ ซึ่งงานวิจัยทั้งหมดยืนยันตรงกันว่า… พนักงานหรือสมาชิกทีมที่มีความสามารถสูงๆ มักจะชอบ Individually Based Rewards มากกว่า Team Based Rewards ที่รางวัลถูกเฉลี่ยเท่ากันหรือใกล้เคียงกันเพื่อนร่วมทีม

บทความตีพิมพ์บนวารสาร The Academy of Management Journal เรื่อง Cooperation, Competition, and Team Performance: Toward a Contingency Approach โดย Prof. Dr.Bianca Beersma และ คณะ จาก Vrije Universiteit Amsterdam ซึ่งใช้ข้อมูลการศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างโครงสร้างการให้รางวัล และ ผลการปฏิบัติงานของทีม โดยพบปัจจัยความสำเร็จระดับทีม หรือ ประสิทธิภาพของทีมขึ้นอยู่กับองค์ประกอบของทีม และ ศักยภาพส่วนบุคคลของสมาชิกทีมด้วย… ในขณะที่โครงสร้างความร่วมมือภายในทีมที่มีประสิทธิภาพจะขึ้นอยู่กับ “การเปิดเผย และ ความเห็นชอบร่วมของสมาชิกในทีม” ต่อรายละเอียดในการขับเคลื่อนเป้าหมาย… ในขณะที่โครงสร้างความร่วมมือที่ด้อยประสิทธิภาพในทีม จะเกิดกับทีมที่ขาดความโปร่งใสในการแบ่งปัน และ มักจะมีความคิดเห็นภายในทีมหลากหลายไปจนถึงแตกแยก… แต่ทีมที่ขาดประสิทธิภาพ สามารถผลักดันผลงานได้ดีในภาวะการแข่งขัน และ การให้รางวัลแบบ Individually Based Rewards

กรณีการพัฒนาโครงสร้างการให้รางวัลแบบ Team Based Rewards ซึ่งมีความซับซ้อยของตัวชี้วัดเพื่อใช้ในการประเมินขั้นละเอียดนั้น… นักจิตวิทยาองค์กร และ บทความส่วนใหญ่เสนอคำแนะนำจากนักวิชาการด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์เอาไว้เป็นกรอบดังนี้คือ

  1. Team Interdependence หรือ ความร่วมมือร่วมแรงภายในทีม ซึ่งในปัจจุบันสามารถวัดประเมินจากการระบบบริหารโครงการ หรือ Project Management System ของทีมในการขับเคลื่อน Task Flow ที่ปรากฏเป็น Digital FootPrint บนระบบ
  2. Full-Time/Part-Time Teams หรือ ประเมินผ่านชั่วโมงการทำงาน และ เทคนิคการประสานงานภายในทีม… และ สามารถวัดประเมินผ่าน Digital FootPrint บนระบบบริหารโครงการทั้งที่เป็น Project Management System และ Task Management System ได้เช่นกัน
  3. Line of Sight หรือ พิจารณาผลงานที่ปรากฏนอกเหนือจากการติดตามได้แบบปกติ หรือ ผลงานที่โผล่ออกมาจากทีม หรือ คนทำงานที่อยู่นอกสายตาผู้บริหาร
  4. Measurable Performance Standard หรือ มาตรฐานตัวชี้วัดที่ถูกกำหนดไว้ก่อนจะมีการประเมิน เพื่อใช้เป็เกณฑ์การประเมินที่เป็นธรรม และ อธิบายได้เมื่อมาการโต้แย้ง
  5. Additional Factors หรือ ปัจจัยเพิ่มเติม ซึ่งอาจจะเป็นข้อจำกัด หรือ กรณีเฉพาะที่ชัดเจนว่าถูกจัดการภายใต้บริบท และ ตัวแปรที่ไม่ปกติของวัฒนธรรมการทำงานภายในทีมหรือองค์กร… ซึ่งปัจจัยเพิ่มเติมที่ถูกให้คุณค่านี้จะนำมาซึ่งการอาสางานแปลกใหม่ที่หลายครั้งนำไปสู่โอกาสใหม่ๆ ได้ง่ายกว่าเดิม

References…

Facebook
Twitter
LinkedIn
Pinterest
Tumblr

Leave a Reply

Your email address will not be published.